Psihologija i psihoterapija

URL

U posljednjih nekoliko godina, naša zemlja je široko rasprostranenieosoby aktivnost - Management Consulting. Sleduetotmetit da nema većih restrukturiranje u firmama zapadnyhstran ne bez poziva konsultanata.
Sukobi postoje samo dok ima ljudi, koji se pojavljuju samo u procesu komunikacije među ljudima. Bolshuyuchast vremena osoba provodi na poslu, u interakciji sa nachalstvomi podređenima, u komunikaciji sa kolegama, da se izgradi zajedno deyatelnosts partnera. Sa takvim zauzet raspored komunikacije voznikaetmassa razloga zašto ljudi ne razumem ispravno drugdruga, što dovodi do sporova. Ako stvoriti situaciju predstavlyaetsoboy opasnost za postizanje ciljeva barem za učesnike odnogoiz u interakciji, sukob nastaje. Pod konfliktomprinyato shvatiti aktivan vzaimonapravlennye izkonfliktuyuschih akcije svaka strana da ostvare svoje ciljeve (postizanje snage, sticanje materijalnih resursa, i tako dalje. D.), Painted silnymiemotsionalnymi iskustva. Prema statistici 75 - 80% mezhlichnostnyhkonfliktov nastaje zbog materijalne zaposlenih neudovletvorennostiotdelnyh, iako na površini može izgledati kao nesovpadenieharakterov ili lični stav.
Odnos upravljanja u suprotnosti a priori negativan. Smatra se da su na taj način doprinese napetost u timu, smanjiti pokazateliraboty svaki zaposleni ili cijele odjele. U cilju ublažavanja zhelaniesosluzhivtsev bore među sobom, neki, posebno zapadne kompanije predstavio vrlo solidan kazne na teret uchastnikovkonflikta "za aktivnosti koje vode prema društvu ekonomicheskimpoteryam".
S jedne strane, sukob je svakako štetno kao neredkovedut do konfuzije, nestabilnost, sporo usvajanje resheniy.S druge - oni imaju vrlo značajan pozitivan uticaj, kotoroechasto ne uzimaju u obzir. Ne zaboravite zakon jedinstva iborby filozofskih suprotnosti, bez kojih nema napretka je moguće? Zato zakon sukoba u yavlyayutsyaistochnikom inovacija organizacija, podstaći da se menja. Deny konfliktan način da zabrani kompaniji da raste i razvija se. Tu je i takav sukob se pozitivnymfunktsiyam pražnjenja napryazhennostimezhdu sukobljene strane, dijagnostika sposobnosti protivnika, identificiranje problema upravljanja u organizaciji, pojava novyhpravil ponašanje, team building kada je suočavanje sa vneshnimitrudnostyami.

Zašto sukobi nastaju?

Osigurati protiv sukoba praktično nemoguće, jer je organizacija da se zaljube, postoje mnogi objektivni razlozi kotoryemogut pogoršati situaciju. Dakle, svaku situaciju u vezi sa ograničenim sredstvima na raspolaganju za distribuciju, vedetk napetosti. Pojava informacija priemlemoydlya s jedne strane, i neprihvatljivo za druge (glasina, ogovaranja), stimuliše nedoličnog ponašanja nekih zaposlenih. Primeromtakoy situacija je potvrda tima, kada su radnici nisu svjesni promjena sistemyotbora i moguće smanjenje. Raskorak između vrijednosti i tseleysotrudnikov sa organizacionim ciljevima je vrlo suschestvennoyprichinoy za razvoj sporova. Tu su i da su suschestvovatkommunikativnye ili ponašanja razloga, uključujući i ponašanje zaposlenih, neprikladno očekivanja drugih, kao i imovinsko-pravnih odnosa, socijalni status, ovlaštenja, odgovornosti, itd A ako u prisustvu toliko objektivnih razloga zastrahovatsyaot sukoba ne može, onda naučiti kako upravljati ne samo da je moguće, ali imperativ.

Metode za upravljanje sukobima

Moderne tehnike i tehnike upravljanja sukobima proslezhivayutsyadva glavna područja. Prvi su dizajnirani individualnodlya svaka organizacija usmjerena na utjecaj minimizatsiiprichin koja je dovela do sukoba. Drugi pravac - korekcija povedeniyauchastnikov konfrontacije i obuka svih zaposlenih organizatsiinavykam civilizovano komunikaciju.
Izraditi program mjera za upravljanje sukobima obychnozanimayutsya psihologa na osoblje organizacije, ili konsultantypo sukoba pozvani iz konsultantske kuće, treningovyhtsentrov, kompanija u poslovne podrške. Ko god da je bio razrabotanaprogramma aktivnosti, svoj glavni cilj - održavanje dopustimogourovnya sukoba, što je omogućilo organizaciji da razvije i nevyhodyaschego za kontrolisano granica. Da bi se efikasno dostizheniyapostavlennyh ciljevi treba da rade u oba smjera.

Organizacijske mjere za smanjenje razloga porozhdayuschihkonflikt

Ova grupa mjera ispravlja pogrešne raspredeleniepolnomochy, neefikasna organizacija rada, stimulirovaniyai sistem t. D.
Svaka organizacija - su ljudi. Stoga, posebnu vnimaniestoit naknadu plate i pravilna formulacija podborakadrov sistema. I kako bi se pravilno formiraju kriteriji za izbor stručnjaka, neophodno je da se formuliše i dokumentirati glavna svrha tsennostikompanii, načela i pravila ponašanja usvojen u dannoystrukture. Kroz prizmu kriterijuma i zaposlenih prelistavanje traže zaposlenje. Osim klasičnog rad sa dokumentamiumestno provesti 2-3 produženi intervju u kojem notonly identifikovani sposobnosti i odlučna lichnostnyeharakteristiki kandidata, ali i kroz pozitivne metode zarekomendovavshihsebya definirane ciljeve i vrijednosti zaposlenika svoystvennyeemu strategiju ponašanja u svakodnevnim situacijama, testiruyutsyaego kapaciteta odgovor u vremenima krize. Ako proslezhivaetsyasovpadenie dobijeni podaci o zaposlenom s vrijednostima organizacije, može se smatrati kao kandidat za punjenje vakansii.Esli ne, onda je vjerojatnost da je razlika između pozicije će izazvati sukob je vrlo visoka.
Pojašnjenje zahtjeva za rad je jedan od upravljanja effektivnyhmetodov i sprečavanje sukoba. "Vozlagayuna imam velika očekivanja i želim da su dobro radili"- rekao je šef. Međutim, kada se postavlja se pitanje onimeet svaku priliku biti razočaran u ovu temu. Da biste to izbegli, svaki zaposleni će morati da odgonetne riječ "dobro"To je jasno definirati kriterije za procjenu njegovog rada, sformulirovatobyazannosti, određeno područje odgovornosti i izvan polnomochiy.Prichem svim fiksnim sistem poticaja.
samog sistema poticaja je dobar način kontrole konfliktami.No treba računati njegovu upotrebu, kako se ne bi direktno dobiti rezultate nasuprot očekivanog. Najčešće vstrechayuschayasyaoshibka kada menadžeri odjela prodaje se dodjeljuju samo za obemprodazh. To može dovesti do sukoba s planiranom nivou polucheniyapribyli: oglašivači će povećati prodaju na račun uvelicheniyaskidok, što dovodi do smanjenja prosječnog nivoa profita kompanii.Nalitso ozbiljne razlike između očekivanja menadžmenta i deystviyamimenedzherov prodaje.
Nastajanju razdor između odjela (npr, prodaja i marketing, često konfliktne) neutralisana formulacije zajedničkih tseleydlya cijelu strukturu, a ne posebno za svaki odjel. Horoshierezultaty promjena daje sistem evaluacije učinka. Dakle, deyatelnostotdela marketing kako bi se bolje procijeniti ne samo broj realizovannoyproduktsii, ali i po obimu i kvalitetu informacija, marketing predostavlennoyotdelu. Ili kako se posebne mjere se provode prema preporuci marketingu trgovcima.
Pa okupljaju zaposlene i korporativne događaje, gdje je komunikacija neformalnom okruženju napredovanja, pronalaženje obschihinteresnyh one koji nisu u vezi sa radom.

Obuka osoblja komunikacija sukoba besplatno

Sukob stručnjaci ističu da je svaki spornayasituatsiya je racionalan. Figurativno govoreći, vskryvaetnaryvy, pojavio na tijelo organizacije. Ove rane može udalits kroz operaciju, na primjer, smanjenje u zaposlene dolzhnostivoinstvuyuschih ili čak odbija ih. Takvi teško podhodcherez bol i stres koji su uključeni u sukob, ljudi će organizatsiyuk oporavak. Međutim, najbolji - čak u fazi "ogrebotina"To jest, male razlike, obavljanje preventivnih meropriyatiya.K njega i odnosi vještina obscheniya.Eto sukoba obuku ili posebna odjeljenja u kojima zaposleni uchatsyagovorit da im ne odgovara, bez uticaja ličnih interesovdrug druge. Klasični psiholozi predlažu da koriste metodu"I-izjave". Ovo je način da se prenese na drugo lice vashegootnosheniya na određeni problem, tako da druga osoba izmenilsvoe stav, ali ne i da izazove sukob.
Za manje sukoba kada možete naučiti da govore o svojim svakodnevnim problemima, uključuju, na primjer, takva situacija: Dolazim na posao tog jutra, sotrudnikobnaruzhil da je neko preselio sve na svom stolu u nadi naytineobhodimy dokument. Iritira ovaj čin, on kaže:"Ako se papir na mom stolu preselio bez mog znanja, ja počinjem da se ljuti i može biti slomljena. Ja bih da buduschemnahodit sve stvari gdje sam ih ostavio prije odlaska".Komponovka aplikacije "ja" Sastoji se od događaja reaktsiicheloveka, poželjan ishod za njega. "I-izjava"korisno u svakom okruženju, ali je posebno efikasan kogdachelovek ljuti, nezadovoljni, ljuti, želi da mu nedovolstvovyrazit, ali na civilizovan način.
Tu su i više inovativne tehnike upravljanja konfliktom.Oni omogućiti zaposlenima da ne samo da iskažu svoje nezadovoljstvo, ali i da razgovaramo o tome gdje, po njihovom mišljenju, najslabija karika u organizaciji, a ne da se koncentriraju na potragu za počiniocima, a samostoyatelnomformirovanii izlaz iz teške situacije. Mazkamirabotu velikih sukoba u okviru ovih metoda mogu se prikazati kako slijedi: prvo, problem menja se u zadatak da nuzhnoreshit. Dodatno definirana koristi svaka sotrudnikomi organizacija dobila kao cjeline rješavanjem ovog problema. Tako formiruetsyamotivatsiya osigurati učešće ljudi u potrazi za ove resheniy.Dlya stvoriti prisnost zone sporu promijeniti mestamii zatražio da se obrati situaciju kroz oči vašeg protivnika. Sljedeći korak-fiksiranja često (ne razlikuje) vrijednosti osoblja i kompanije, kao osnova na kojoj će se graditi odluke. Sebe resheniyasotrudniki nude poziciju treće strane, ali vrlo kompetentnyhnablyudateley (sa strane, kao što je poznato, još vidljivi). Oni znaju o problemevse, ali ne učestvuju u tome. I zaista, zašto bi oni učestvuju u tome Oni imaju vrlo različite posebnost ličnost - oni igraju ulogu treteyskihsudey. Zbog toga, oni imaju samo jedan pravi - da razviju 2-3mudryh, uzajamno korisne za sve. I sukoba deystvitelnoreshaetsya. I riješen tako da se sami zaposleni predlagayutskhemy ispravan nedostatke u vašoj organizaciji, većina perevodyatem kompanija na viši nivo razvoja.
Želim da takvi rezultati? Zatim naučiti upravljati konfliktami.Ved u njima, kako kažu filozofi, leži snaga koja stimulira napredak.
Član od strane časopisa Work & zarada