Psihologija i psihoterapija

Prilikom zapošljavanja osoblje

Dosadašnja praksa pokazuje da različite pomasshtabam, posljedice i značaj vrste zločina i pravonarusheniytak nekako se odnose na konkretne akcije kommercheskihstruktur zaposlenih.
Konceptualni pristupi sigurnosti. Među takihmer uključuju sljedeće:
informacije i analitičke inteligencije aktivnosti vyyavleniyui predvidjeti moguće prijetnje komercijalne strukturam-
kontraobavještajna aktivnosti protiv naših agenata ekonomicheskimshpionazhem, sprečavajući prikupljanje osjetljivih informacija tehnicheskimisredstvami i kroz osoblje, okružen komercijalne strukture;
sigurnost finansijske i ekonomske deyatelnostiot privredni kriminal, prevare, prevare, ruka zloupotrebleniyso vlastito osoblje, partneri, dioničari, storonnihorganizatsiy-
Režim-administrativne mjere kako bi se osigurala privatnost i konfidentsialnostivnutrenney i druge komercijalne informaciono
fizičke, tehničke i "elektronski" zaštita zdaniyi prostori preduzeća i njihovih zaposlenih, osiguravajući razrabotkai provjera rada, provođenje sigurnosne-patrola-stražara postovyhi funktsiy-
zaštita od visokih komercijalne strukture i takzhelits dolaze na sastanke i pregovore iz drugih gradova i okruga, uključujući jer rubezha-
Razvoj i implementacija antikriznih planova kommercheskihstruktur aktivnosti, pružajući izlaz različitih vrsta chrezvychaynyhsituatsiy-
administrativno osoblje, regulatorni i merypri izbor režima specifične, testiranje, obuku, prekvalifikaciju, plasman, otpuštanja osoblja.
Danas, treba naglasiti činjenicu da šefovi komercijalne strukture stremlenienekotoryh otdelnyeiz riješiti gore navedene probleme bez odgovarajuću pažnju na druge, kotoryesostavlyayut i čine sastavni koncept sigurnosti objekta, ne, po pravilu, pozitivne rezultate. Prema stranim stručnjacima rossiyskihi, samo sveobuhvatan pristup omogućava dobitsyavysokoy stupanj ekonomske sigurnosti bilo kommercheskoystruktury.
Međutim, treba napomenuti da je u aktivnostima banke (poduzeća) često javljaju posebnim periodima kada jedan ili drugi element, sostavlyayuschiykompleks ekonomsku sigurnost, gubi za neke liboprichinam njihove posebne hitnosti. I tada prvi plan vydvigaetsyanovaya, ponekad vrlo neočekivano problem. Ali u ovom slučaju mjere vsevysheperechislennye ostaju relevantne i zahtijevaju samo dolzhnogovnimaniya.
Na primjer, prije nekoliko godina neki lideri moskovskihkommercheskih banke, pokušava riješiti probleme sigurnosti svoihstruktur, platili smo pažnju i finansira uglavnom aranžmane za fizičku zaštitu objekata i opreme zdaniyi tehničkim sredstvima alarm.
U ovom trenutku, o čemu svjedoče i podaci iz brojnih istraživanja i intervyus glave komercijalnih objekata na prvom mjestu sve boleevydvigayutsya pitanja sigurnosti komercijalnih informacija, kao i sigurnost menadžeri obespecheniyalichnoy i ključnih zaposlenika.

metode prikupljanja podataka

Analiza medijskih izvještaja i operativnih svodokpravoohranitelnyh vlasti o najnovijim subverzivni terroristicheskihaktah protiv komercijalne strukture u Moskvi i drugim gradovima Rossiipozvolyaet napravi nedvosmislen zaključak o visokom stepenu osvedomlennostiprestupnikov o načinu dan, i dinamiku poduzetnika: žrtve su obično uvijek sastali su se u ilimesta površine rada ili sa najvećom preciznošću u vremenu i prostoru perehvatyvalina pratiti. Unaprijed proučio glavni i rezervni marshrutyperemescheniya trgovca. Kriminalci su detaljno svedeniyamio članova porodice i rodbine žrtava budućnosti, brendova i nomernyhznakah ličnih i službenih automobila, susjedi, itd Tako obrazomochevidno da bilo nezakonite radnje koje se odnose na silovymvozdeystviem komercijalne strukture, pažljivo planiruyutsyai stoga se sastoje od nekoliko uzastopnih faza, među kojima je upad, krađa, napad yavlyayutsyafakticheski konačna kriminalci akcija.
U tom smislu, moderni sigurnosni sistem treba bytorientirovana se predvidjeti i identificirati priznakiveroyatnyh djela, a još manje kriminala u ranoj fazi, fazi formiranja i razvoja zločinačke namjere soobschestvamiplanov kriminalnih radnji koje mogu spriječiti i predotvratitpodobnogo vrsti djela.
Bitan sastavni element svake planirane prestupnoyaktsii je prikupljanje informacija. Moguće je osnovne tehnike vydelitsleduyuschie koje se koriste zloumyshlennikamiv trenutno za dobijanje informacija o poslovnim strukturama:
gledanje, uključujući pomoću mobilnih i fiksnih vlaknima tehnicheskihsredstv, tajne fotografije, skautiranje videozapis - krađa bilo internih dokumenata od stranaka, implementacija ilipriobretennymi u komercijalnim strukturama, koji soglasilisili bili prisiljeni za obavljanje ovih radnji pokorystnym impulse, što je rezultiralo prijetnjama fizičke prinuzhdeniyulibo inače prichinam-
presretanje informacija na različitim kanalima i unutrašnjim strukturnim komercijalne vneshneysvyazi
primanje informacija putem tehničkih sredstava ispolzovaniyarazlichnyh izvor signala pušača komercijalni operativni opreme vezane strukturkak (osobnih računala), a posebno kroz ugrađeni tajnih podataka pronalaženje tehnika (spetszakladki, uključujući i daljinski upravljač) -
dobivanja informacija o poslovnim strukturama kroz primeneniyasistemy analitičkih metoda (strukturne analize, finansovyyanaliz, analize uzoraka znanstvenih i tehničkih proizvoda, itd.)
Trenutno, upotreba zaposlenih u komercijalne strukture u interne izvore informacija smatra kaknaibolee pouzdan, brz i efikasan način da konfidentsialnyhdannyh. Imajte na umu da je pored dobijanja odgovarajuće konfidentsialnoyinformatsii takav interni izvor zaposlenih kommercheskihorganizatsy mogu se koristiti istovremeno za polucheniyautochnyayuschih informacija da dopuni podatke dobijene tehnicheskimisredstvami.
Osim toga, agenti 'izvori informacija danas vsebolee aktivno koristi za pružanje korisne kriminalnymstrukturam, kao i utjecaj konkurencije na glavama strategije i taktikupovedeniya relevantnih komercijalne organizacije, kao i druge osobe, donošenje odluka u oblasti poreza, carinske politike, izvoz i uvozne kvote, akvizicije zemljišta i itd

Uloga osoblja u osiguravanju sigurnosti komercijalne strukture

Čini se prikladno i potrebno da bi se povysheniyaekonomicheskoy više pažnje posvetiti odabiru sigurnosti i izucheniyakadrov, provjerite sve informacije da iskažu svoj somnitelnoepovedenie i ugrožavanja komunikaciju. To bi trebalo biti i obavezan da izvrši značajan promotivne i vospitatelnuyurabotu, brifinge i vježbe u skladu sa pravilima i sigurnosne mjere, redovna testiranja.
To treba jasno razgraničiti funkcionalna lični obyazannostivseh kategorije zaposlenih komercijalnih objekata, a na osnovu suschestvuyuschegorossiyskogo zakonodavstva u interni nalozi i rasporyazheniyahopredelyat njihova odgovornost za bilo kakve vrste kršenja svyazannyhs otkrivanja ili curenje komercijalnih informacija, sostavlyayuscheysluzhebnuyu tajna. Osim toga, komercijalnih banaka Moskva vseshire uveden u službenim dokumentima vrat "povjerljivo"i, shodno tome, razne dodatke za neke kategoriypersonala.
Trenutno, mnogi lideri u Moskvi kommercheskihstruktur više duboko svjesni uloge i mjesta njihovog nastanka i održavanje zajedničkog sistema razumijevanja ekonomske bezopasnosti.Takoe sotrudnikovv ovog problema vodi do uvođenja tschatelnogopodbora procedura i postavljanje kadrova. Postepeno steći znachimostrekomendatelnye pisanje, naučnih metoda test sposobnosti različite vrste testiranja, obavljaju menadžeri ljudskih resursa, službenici sigurnosti i grupa psihološke podrške, koji se stvaraju u velikom broju komercijalnih objekata.
Uprkos, međutim, neke pozitivne primjere u cijeloj prihoditsyakonstatirovat da velika većina menadžera kommercheskihorganizatsy još nisu u potpunosti svjesni potrebe organizatsiikompleksnoy zaštititi svoje strukture od krivičnog i ekonomicheskihprestupleny i poboljšati proces odabira i rasstanovkikadrov.

Profesionalne procedure za izbor osoblja

Iskustvo pokazuje da ekonomska sigurnost deyatelnostilyuboy komercijalnih struktura u velikoj mjeri ovisi o u kakoystepeni kvalifikacija svojih zaposlenika, njihove moralne i nravstvennyekachestva odgovaraju zadataka.

Karakteristike psihološkog pristupa profesionalne selekcije

Ako objektivno procijeniti postojeće danas otborakadrov postupak, okazhetsya6 da su mnoge banke i kompanije u fokusu, na žalost, to je prije svega nivo professionalnoypodgotovki kandidata za rad na otkrivanju koji je određen zachastuyupo tradicionalne formalne karakteristike:
Education-
ispuštanja
profesionalno iskustvo.
Ovakvim pristupom, očito, dolaze iz svih krajeva ustarevayuscheykontseptsii ograničene materijalne i finansijske otvetstvennostiotdelnyh zaposlenih za rezultate svojih aktivnosti povjerljivih informacija.
U modernim komercijalnim bankama, sa ograničenim chislennostisotrudnikov i ubrzano raste protok timova za upravljanje informacijama svaki zaposleni su sve stepenistanovitsya nosač povjerljive informacije koje mogutpredstavlyat interesa za takmičare i kriminalnih grupa.
U takvim okolnostima vrlo značajno povećao zahtjeve za osoblje ličnim zaslugama a time i kandidatamna rad. Ova činjenica ohrabruje kommercheskihstruktur menadžeri sve više okreću metodama i procedurama naučnih psihologije, s kojom možete brzo, sigurno i vsestoronneotsenivat mogućih kandidata i da ga psihologicheskiyportret.
Naravno, bilo bi pogrešno da se vjeruje da je psihološki izbor polnostyuzamenyaet bivši osoblje procedura. Samo iskusniji sochetaniipsihologicheskih i tradicionalne pristupe zapošljavanja mogu se vysokoystepenyu pouzdanost vrazlichnyh predvidjeti ponašanje zaposlenih, uključujući i ekstremne situacije.
U smislu ekonomske sigurnosti psiholoških profotborpresleduet sljedeće ključne ciljeve:
identifikaciju kažnjavan, kriminalne veze, naklonnostey-
definicija kriminalnih sklonosti, predispozicije kandidatak počinio nezakonite radnje, odvažan i neoprezno postupkovv slučaju formiranja oko njega u određenim okolnostima;
uspostavljanje dokaz moralne i psihologicheskoyneustoychivosti, inferiornost, ranjivost kandidata.

Karakteristike psihološkog pristupa profesionalne selekcije

Trenutno vodeći komercijalne strukture obično strogo dizajniran i odobren od strane menadžmenta organizatsionnyestruktury i upravljačke funkcije. Najpopularniji polzuyutsyametodiki crtanje orgskhem ili organizacionih nacrte, znači sesije grafički svakom radnom mjestu propisyvayutsyadolzhnostnye odgovornosti i tokovi informacija određuju dlyaotdelnogo umjetnika. Sa takvim kontrolu sheme i kontrolyapredelno jasno šta područje (odjel, servis, upravljanje) trebuetsyaspetsialist odgovarajuće kvalifikacije i koje informacije ondolzhen postavljen na radnom mjestu. Također opredelyayutsyatrebovaniya za profesionalne i lične kvalitete zaposlenih i obuslovlivayutsyarezhimy ih poslovne tajne.
Osim toga, kako bi se poboljšala specifikaciju postupaka sačinjen professiogram kazhdoerabochee mjesto, odnosno lista lichnostnyhkachestv, koja bi u idealnom slučaju imaju potencijal sotrudnik.Soderzhatelnaya strane i dubinu studija professiogram mogutbyt drugačije. To ovisi o tome šta onisostavlyayutsya radnom mjestu. Međutim, obavezne atribute kao što dokumentovyavlyayutsya sekcije odražava profesionalno značajan kvalitetama (psihološke karakteristike, osobine ličnosti, bez kotoryhne moguće izvesti funkcionalne dužnosti), kao i kontraindikacije (lične osobine koje ga čine nemoguće preneti kandidatana specifičnog položaja). U nekim slučajevima, ne smijete tolkoukazyvat profesionalno značajan kvalitetama, ali i procijeniti stupanj težine, odnosno, formaciju.

kapaciteta i osoblje problema sa performansama

U ovoj studiji, fokus je na ljudskim obespecheniyabezopasnosti poduzetništva. Stoga predstavlyaetsyatselesoobraznym bi privukli pažnju prilično važna karakteristika koja professiogram gotovo univerzalno ignorišu jer se smatra kao da je gotovo. To je, posebno, je na nivou kapaciteta kandidata za posao. Sostoitv Problem je u tome čak i vrlo iskusan osoblje osoblje podrazdeleniyne može uvijek u pravu, precizno i ​​brzo procijeniti podlinnoepsihologicheskoe osoba, koji su došli na razgovor. Etomusposobstvuyut povećana anksioznost, tendencija pojedinih kandidatovk pristranost nekim procjenama kommercheskihstruktur - ali posebno široke i često nekontrolisano samolechenierazlichnyh psihosomatskih poremećaja koristeći ryadesluchaev vrlo moćan psihotropnih droga.
U tom kontekstu, Moskve vodećih komercijalnih banaka zahtijevati otkandidatov upita o zdravlju bilo kojem smjeru samivydayut na pojedinim klinikama sa rekomendatsieyprohozhdeniya punim medicinski pregled. Ovaj pristup omogućuje dostatochnobystro i efikasno stvoriti sveobuhvatnu sliku sostoyaniizdorovya budućih zaposlenika, identificirati inherentne hronicheskiezabolevaniya (pluća, želuca, kičme i sakralne, kardiovaskularni), dijagnozu vida i sluha i, shodno tome, planiraju egovozmozhnoe korištenje na određenom radnom mjestu (voditel- čuvar, računalo operater, račun kolektora, oficir bezbednosti, itd).

Temeljnih pristupa fizičke kondicije

Vraćajući se na organizacijske mjere, napominjemo da je moguće pristupatk intervjue i primijeniti različite postupka izbora kandidatovna posao nakon razrabotkiskhem upravljanje i professiogram. Po pravilu, problem izbor osoblje nastaje pred rukovoditelyamikommercheskih struktura u dva glavna predmeta:
stvaranje novih podrazdeleniy-
upražnjena mjesta.
Za prvi slučaj karakteriše, po pravilu, proučavajući znachitelnogochisla kandidata, za koje je skup raspoloživih mjesta podbiraetsyasootvetstvuyuschaya poziciju. U drugom slučaju - od ogranichennogochisla kandidata izabran jedan na mom ličnom i professionalnymkachestvam najviše odgovara zahtjevima dannogorabochego mjesto. Proces psihološke fizičke spremnosti ima neskolkoetapov koji prate u nizu.

Temeljnih pristupa fizičke kondicije
Prva faza. preliminarni intervju

U ovoj preliminarnoj fazi se provodi razgovor koji realizuetsyav nekoliko oličenje i može se nositi kao površinu, tako iuglublenny karakter. U prvom slučaju uglavnom ogranichivayutsyautochneniem pojedinca, najvažnije informacije i postanovkoyneskolkih sasvim konkretnim pitanjima. Takvi sobesedovanieprovoditsya, obično u slučajevima masovnog odabira kandidata.
Dubinski intervju kako se čini šire krugvoprosov, prije svega, da razjasnimo neke osobine ličnosti, motivacija potez kandidata za rad upravo u ovom kommercheskuyustrukturu svoju profesionalnu orijentaciju i druge.
Ovdje treba naglasiti da je primarni kontakt skandidatom trebalo bi biti moguće koristiti u obrazovnim profilakticheskihtselyah, koja je preporučila:
obratiti pažnju na budućnost zaposlenog karakteristične predstojećeg režima djelatnošću
da bi privukli pažnju na uvjete rada s povjerljivim informacijama, na kojem će biti prihvaćen.
Čak su i prve informacije sjednicu standartnoyformalizovannoy poželjno je da se formira, što omogućava daljnje obrade odgovora osuschestvlyatkompyuternuyu kandidata i brzo poluchatobobschennye rezultate.
U poslovnom životu, takođe otkrio tendencija ispolzovatoznakomitelnye razgovora sa osobama koje regrutuju, za dobyvaniyacherez njih više informacija o mjerodavnom tržištu konkurenata, njihove organizacijske strukture i financijskim mogućnostima. Tako je bolest, postoji tendencija nekih agencija za zapošljavanje pridavatpodobnym razgovora izviđanje u prirodi, kao rezultat većeg broja slučajeva dokumentirani kotoryhv čak jednu referencu onim organizacijama koje su prethodno radio ili nastaviti raditi kandidata.
U isto vrijeme, međutim, treba imati na umu i da nije isključeno veroyatnostprovokatsii kandidata koji su, nakon što su učestvovali u podobnogoroda razgovoru se onda službeno proglasiti, na primjer, kroz masovne komunikacije, pokušava da mu navodno Istraži ohranyaemyhkommercheskih svoje tajne "voljeni kompanija".Poetomu zadatak zaposlenih osoblja odjela i službi bezopasnostisostoit da se ponašaju pošteno i iskreno dobrozhelatelnoi samo da podstakne sagovornik na iskren izjavu da u velikoj mjeri spriječiti moguće optužbe vnepravomernom koriste poslovne tajne drugih ljudi.
Da biste izbjegli moguće nesporazume, preporučuje se u nachalevstrechi jasno i nedvosmisleno odrediti potpisivanja kandidatomkakih bilo internih dokumenata na istom mjestu rada, whichwere mu naredio da se pridržavaju neotkrivanje način komercijalne, znanstvene i tehničke, financijske i druge informacije. Ako upominaniyakandidatom ovim uslovima je preporučljivo ni pod kojim legendirovannympredlogom prekinuti razgovor da pojasni sve preostale voprosovpo upitnik i autobiografije kandidata.

Drugoj fazi. Prikupljanje i vrednovanje informacija o kandidatima

U ovoj fazi, ona formirana primarni, ali dovoljno uglublennayaotsenka lične i poslovne osobine kandidata za posao. Kada etomdlya službi sigurnosti je najvažniji montažu dobyvaniesvedeny i biografske prirode ne samo konkretnoeproveryaemoe lice, ali i njegova porodica, kao i identifikovanje druzheskihi, posebno povjerljive usluga i srodne linkove, skrivene, ponekad, kandidat životne sredine, ili pravi harakterkotoryh umjetno maskirana šta sposobamii-ili službene razloga. Takav pristup može dramatično poboljšati bezopasnostikommercheskoy struktura režima, ali samo pod uslovom pravilnosti i tschatelnostiproverok.
U ovoj fazi, na osnovu analize dokumenata predstavlennyhkandidatom, kao i podaci dobijeni Uprave za ljudske resurse i sluzhbubezopasnosti (profil, curriculum vitae, izjavu o zapošljavanju, listova računovodstva osoblja, pisma preporuke, informacije o mesteprozhivaniya, itd) i Pre rezultati sobesedovaniyapoyavlyaetsya priliku da odrezati one kandidate, koji su formalnympriznakam ne odgovaraju zahtjevima za buduschimsotrudnikam.
Prema nekim izvještajima ruskih i stranih komercijalnih agencija usluga koje se bave odabir kadrova, čak i na ovom etapeotpadaet, po pravilu, od 10 do 30 posto kandidata.

Treće faze. Postupci ispitivanja, i druge metode provjere kandidata

Ova faza se karakteriše, po pravilu, kompleks psihologicheskimitestirovaniyami. Nedavno, značajan metode popularnost priobretayutmnogochislennye i procedure testiranja, kao implementacija harakterizuyutsyabystrotoy i visoku efikasnost. Svaka od etihmetodov je, naravno, svoja ograničenja, od kojih povreda sposobnyserezno iskrivljuju rezultate. Trebalo bi osobootmetit da mnogi testovi se preporučuje čak i poznate nauchnymitsentrami, u sastavu još uvijek vrlo zanatske i ne stoje kritiki.Krome Osim toga, nije sve metode mogu se preporučiti kispolzovaniyu lica bez posebne obuke. tehnike Obychnotestovye su podijeljeni u četiri grupe.
Ličnost upitnika (upitnik). ovu klasu testova predstavlyayutsoboy liste pitanja koja zahtijevaju test subjekata odnoznachnovyrazit slažu ili ne slažu sa njihovim sadržajem. Nakon testirovaniyaotvety analizira posebnim operater algorithm-psihoanalitikom.Na na osnovu podataka dobijenih psiholoških harakteristikiispytuemyh kandidata.
Upitnici mogu sadržavati od nekoliko desetina do neskolkihsoten pitanja. Dakle, prema rezultatima testova za procjenu poyavlyaetsyavozmozhnost ili više posebnih znachimyhdlya i većina komercijalnih struktura psiholoških kvalitetama konkretnoylichnosti, ili ga učiniti prilično detaljan psihologicheskiyportret. Neki od tipičnih pitanja koja bi normalno primenyayutsyapri istraživanja uključuju, na primjer, sljedeće:
jesi li spreman da pruži pomoć na druge zaposlene u preduzeću (banka) u hitnim slučajevima u kojima rade?
Da li se depresivno rutina, mukotrpan, svakodnevno deyatelnosts dokumenata ili drugih nosača podataka?
Da li ste u stanju da rade vikendom ili praznicima u sluchaevozniknoveniya krize u vašoj organizaciji?
Da li želite da prekinu nekoliko socijalnih kontakata i komunikacije, ako to zahtijeva upravljanje vaše organizacije?
U primjeni ove metode, ponekad očaravajuće očigledno prostotai lakoće testiranja, i dostupnost brzini obrade i interpretacije rezultata. Noetus navodno kratki rokovi i procedura vrlo Artlessness obmanchivy.Pri nemaran odnos prema testiranje svojih zaposlenika vođenje nesvjesno, može spriječiti grubo metodološka greška time ozbiljno narušiti konačni rezultati. Među ispolzuemyhv praksa trenutno upitnika ličnosti tselesoobraznonazvat sljedeće osnovne testove.
SMIL test je klinički fokus i dizajniran je dlyavyyavleniya subjekata lica nekih mentalnih poremećaja isomaticheskih bolesti. Test sadrži 500 pitanja. Etovynuzhdaet kandidata da radi s njim dosta dugo vremya.Naibolshy rezultati učinak testa u slučajevima kada je potrebno stanje uma diagnostirovatpogranichnye. Treba obratiti posebnu pažnju na činjenicu da je zbog niske, na primjer, kvalifikacije ili toroplivostiprovodyaschih test operatera postoji značajna opasnost nepravilnoyinterpretatsii ishoda. U tom smislu, ne rekomenduetsyaispolzovanie ovaj test za masovnu skrining.
Cattell test je pogodan uglavnom za professionalnogootbora kao usmjerena na otkrivanje prisustva i stepena vyrazhennostiosnovnyh se proučava 15 psiholoških karakteristika i kvalitete karaktera svojstvene osoba. Test je usmjeren na pojašnjenje, kao što kachestvlichnosti kao IQ, tendencija da se brzo promijeniti nastroeniyai itd. Prema rezultatima testa je moguće, po pravilu, sostavitdovolno detaljno psihološki portret osobe.
Test AZENKA sadrži 57 pitanja i može otkriti lichnostnyeharakteristiki kao što su stepen ekstraverzije i intravertirovannosti nivo emocionalne nestabilnosti. U kombinaciji perechislennyeharakteristiki ukazuju na temperament ispytuemogolitsa.
RAC test je manje poznati upitnik pozvolyayuschiyopredelit u kojoj mjeri test osoba sklona prinyatiyuriskovannyh odluke u ekstremnim situacijama.
Test KU-razred je oko 50 navodima, reakcije na kotoryeispytuemogo osoba može prosuditi stupanj njegova ovisnost ili nezavisimostiot studirao male društvene grupe, kako bi se utvrdilo razinu društvenosti, da otkriju prisustvo njegove potrebe za samopotvrđivanje u ramkahmaloy ili velike društvene grupe (odjel, jedinica kommercheskayastruktura) ili želje da ne bi bilo recidiva i konfliktnyhsituatsy.
Karakteristično za ovaj test je u tome što pozvolyaetpoluchat informacije o testu kandidat kao u svojoj pryamomtestirovanii (test osoba se odgovori na sva pitanja), i na testiranje na daljinu (bilo koji od rodbine, prijatelja, kolega, članovi njegove porodice odgovarati na pitanja byot kao ime testa osoba).
THOMAS test pomaže razjasniti i, u nekim slučajevima, i prognozirovatpovedenie kandidat u akutnim situacijama sukoba i chrezvychaynyhpolozheniyah.
USK test vam omogućava da podesite razinu subjektivnog kontrolyaispytuemogo suočiti sa zbivanjima u od vitalnog značaja za negosituatsiyah.
Blank tehnike. Ove procedure su setova zadaniyrazlichnoy složenosti, ispytuemomulitsu koji su prikazani na karticama ili oblika. Kandidat mora pronaći pravilnyyotvet odabirom ga iz ponuđenih opcija da ga ili predlozhitsvoy individualne varijante rješavanja problema. Slični testovi ispolzuyutsyapreimuschestvenno za procjenu tzv "inteligencija indeks"Ili stupanj razvoja pojedinih psiho-fiziološke funkcije.
Među takve tehnike su prvenstveno RAVEN testova, Wechsler, AMTHAERA, tehnika kompasi, Schulte stol i tako dalje. Nekotoryeiz ih vrlo teško obraditi i interpretirati rezultate, stoga imaju vrlo ograničenu primjenu u odabiru praktikeprofessionalnogo u komercijalne strukture.
Navedenih metoda se uglavnom koristi samo kada je u professiogram, na primjer, banka pruža vrlo krut vrlo specifične zahtjeve u nekim budućim zaposlenih psihofiziologicheskimkachestvam.
Projektivne tehnike. Ove procedure su još uslozhnennyytip testova. Dobiveni od njih mogu biti dostovernointerpretirovany samo rijetke izuzetke samo stručnjaci koji imaju veliko iskustvo sa ovim tehnikama. Ovo gruppetestov su Luscher test boja, vidio kako RORHANA, Rosenzweig test.
Instrumentalnim metodama. Ova složena procedura ispolzovaniemslozhnyh tehničke uređaje koji su dizajnirani da vsestoronneyotsenki psihofiziološki karakteristike testa osoba. U rossiyskoypraktike profesionalne selekcije kandidata za rad u kommercheskiestruktury sličnim tehnikama koje se koriste još rijetko t.k.dlya implementacije zahtijevaju posebnu objekata i dostupnost vsostave osoblja ili sigurnosne jedinice gruppyspetsialistov - psihofiziologiju.
Treba napomenuti, međutim, da je nedavno bilo tendentsiyak privuče vanjski stručnjaci za implementaciju instrument metodik.V takvim slučajevima, to zahtijeva, naravno, da preduzmu posebne mjere sigurnosti tajnosti, jer su stranke spetsialistyfakticheski omogućio pristup zatvorenom unutrašnje kommercheskihstruktur informacije koje se tiču ​​problema osoblja.
Korištenje poligraf. Istraživanje obim metoda instrumenta, treba napomenuti da su zaposleni Istraživačkog instituta odjela psihofiziologicheskihproblem ruskog Ministarstva unutrašnjih poslova u posljednjih nekoliko godina izvršena obiman posao poispolzovaniyu poligrafu ("detektor laži") U operativnom rozysknoydeyatelnosti identificirati izvanredno (ekstrasensivnyh) sposobnost pojedinaca za rješavanje zločina i takzhedlya sveobuhvatan razvoj psiholoških portreta predpolagaemogoprestupnika. U velikom broju zaposlenih u ovoj instituciji udavalossostavit vrlo vjerojatno forenzičke model podozrevaemogolitsa.
Neka istraživanja o kandidatima posao, a ponašanje otdelnyerossiyskie poslovanje s obje domaće i uvozne opreme. U nekim slučajevima, koristi se dosta slozhnyematematicheskie program za obradu rezultata, što je, naravno, uvelike povećava troškove tih radova.
U nekim kompjuterskim sistemima, odgovori testa lica prisvaivaetsyasootvetstvuyuschih rezultat, naravno, nepoznate kandidata. U drugihtestah odgovore prolaze analitička obrada i eventualno gotovyatsyatekstovye zaključke o ličnim i profesionalnim kvalitetima kandidata.
U svakom slučaju (sistem procijenjena tačke, analitički verzija) probabilističke karakterizacija i orijentacija na osnovu obuke ili osoblje odjela studija lichnostilozhatsya sluzhbamibezopasnosti komercijalne strukture konkretnih pojedinačnih pitanja koja treba postaviti prije nego što je kandidat već u povtornogoochnogo intervju.

Tehnike za ispitivanje spremnosti osoblje da se ponašaju u chrezvychaynyhsituatsiyah

Treba napomenuti da je u kontekstu naglog pogoršanja kriminogennoyobstanovki u nekim Moskvi komercijalne organizatsiiuzhe uvesti posebne testove u cilju identifikacije sposobnosteykandidatov aktivno i produktivno rade u složenim, krizisnyhusloviyah i izvanrednim okolnostima, kao kada vozniknoveniiochagov vatre, opasnost od napada, izložena riziku sabotaže i terroristicheskihproyavleny (vjerojatnost pucnjava, napada, otmica, nasiliyai itd).
U stvari, danas možemo utvrditi prisutnost obyazatelnogomnogourovnevogo psihološko testiranje na vyyavleniyapodlinnyh sposobnost kandidata da se jasno djelovati i bez panike izuzetno, ekstremnim uvjetima. Za ovaj primenyayutsyavesma složenih tehničkih sistema i kompleksa, koristeći kotoryhvyyavlyayutsya prirodi i obimu psihofizičkog stresa sostoyaniyalichnosti.
Dakle, s jedne strane, testiranje vozmozhnostpoluchat dati odgovore na pitanja koja se odnose na psihološke harakteristikoykandidata, što je važan faktor u razvoju okonchatelnogoresheniya o svom poslu. S druge strane, u primeneniitestov potrebno da ostvare dovoljnu brigu i oprez, jer postoji mogućnost narušavanja rezultate u obradi protsesseih i tumačenje.

Organizacijske i kadrovske pristupe formiranje grupa psihologicheskoypodderzhki

Jedan od najefikasnijih načina za rješavanje ovog problema, možete vjerojatno se smatrati uvod u državama kommercheskihstruktur psihologa-stručnjaka koji je zajedno sa voprosamiformirovaniya povoljne psihološke klime, razresheniyakonfliktnyh situacije u zajednicama, rudarstva pristupa psihologicheskogomenedzhmenta se bavi pitanjima profesionalne otborakandidatov za rad.
Druga opcija na stručnim izbor bio bi da se koriste avtomatizirovannyhsistem kompleksa i psihološko testiranje sredstvahvychislitelnoy tehnologije. U ovom slučaju, očigledna potreba ustanovleniyadogovornyh odnose sa specijalizovanim kompanijama i tsentramipsihologicheskoy podrške, koji su, međutim, u takvim sluchaedostup na visoko osjetljive informacije komercijalne strukture, koje bi trebalo uzeti u obzir prilikom izrade režim analize i rezultata ispitivanja posleduyuschegoispolzovaniya.
Dakle, u fazi psihološkog testiranja sleduyuschayavazhnaya riješio problem - postaje kompleks psihološki harakteristikna kandidata, koji će se kasnije koristiti za procjenu podobnosti. Osim toga, testiranje pozvolyayutotsenivat prisustvo i stepen formiranja osnovopolagayuschihchert karakter poštenje, iskrenost, odanost, poslušnost gotovnostk internim pravilima.
Osim toga, iskusni stručnjaci, koristeći metode ispitivanja nastojati da identifikuje ove negativne osobine kandidаta: razdražljivost, razdražljivost, sumnjičavosti, anksioznost, povyshennayachuvstvitelnost zapažanja i preporuke, naduvane samopoštovanje, neopravdani arogancije, itd Jasno je da je označen otritsatelnyemomenty zahtijeva u budućnosti detaljniju i uglublennogoanaliza.

Četvrta faza. Rezultati studije testiranja

U ovoj fazi, obrada se obavlja, i kompleksnyyanaliz tumačenje rezultata testa. Rad ljudskih podrazdeleniyi komercijalne strukture od sigurnosnih službi odgovornih yavlyaetsyanaibolee ovoj fazi, jer to zavisi od njega uspehvsey dosadašnjem radu. Trenutno vodeći moskovskihkommercheskih banke rukovanje tim materijalima uglavnom osuschestvlyaetsyav na računalu, što bi uvelike ubrzava proces i pozvolyaetizbegat grešaka i nepravilnosti, smanjuje mogućnost od subektivnyhotsenok.
Objektivno i sveobuhvatno ocjenjivanje postojeće metode ispitivanja, potrebno je naglasiti sljedeće: njihova specifičnost je danas da bi dobili konačan odgovor o pouzdanosti budućih sotrudnikapoka još nije moguće. Sa testirovaniydostigaetsya jedino moguće formulirati vrlo kompletan naborharakteristik u istraživanju kandidata. Tako je njihova dubina i tochnostv u velikoj mjeri ovisi o koristi metode paket, kao i temeljitost testiranja usklađenosti operatora uputstva.

izbor postupak na temelju testova

Nakon prijema psihološke karakteristike na tselesoobraznoih kandidat pažljivo odnosu sa odgovarajućim professiogrammami.Pri Jasno je da je glavni naglasak treba staviti na otboreteh pojedincima koji maksimiziraju zaposlenik budućnosti približava prognoziruemomuidealu. Komparativna analiza kandidaturrekomenduetsya u skladu sa sljedećim redom:
odlučnost među kandidatima onima koji su u svojim psihologicheskimparametram jasno nije pogodan za predložene radi- - vyyavleniesredi test kontingent osoba u odnosu na koje mozhnovyskazat sasvim opravdana sumnja da imate bilo kakvih poremećaja libopsihicheskih ili crte karaktera, u neposrednoj blizini pogranichnymsostoyaniyam-
fixing one kandidate koji ne posjeduju osobine protivopokazannymidlya zapošljavanja, dok je u isto vrijeme još nije formirana ili formirali svoje profesionalne znachimyekachestva, ali nedostatochnoystepeni-
izbor kandidata iz grupe onih koji su u svojim psihologicheskimharakteristikam professiogram polnostyulibo ispunjavaju zahtjeve djelomično.

Dakle, svi kandidati za broj formalnih priznakovmozhno podijeljene u četiri grupe. Uz test osobe popavshimiv prvu grupu, dalji rad očigledno nije tselesoobrazna.Analogichnoe može se zaključiti u odnosu vtoroygruppy osoba. Iz treće grupe kandidata u budućnosti sobesedovaniyamozhno pozove one čije su psihološke karakteristike pozvolyayutpredpolagat brz razvoj tih osoba profesionalno znachimyhkachestv. Članovi četvrtu grupu preporučuje gotovo bezisklyucheniya priznati da je drugi razgovor.

Peta faza. Konačni intervju

Konačni intervju je glavni sadržaj zaklyuchitelnoyfazy sa kandidatima. Iskustvo pokazuje da je na dannometape, iznenađujuće, osoblje ureda zaposlenih u komercijalne strukture idazhe lideri priznaju najviše kolichestvooshibok. Njihov glavni razlog leži u činjenici da samom činjenicom sobesedovaniyaotnosyatsya obično formalnost. Ovo se odnosi na posebnu okolnost da je do ove tačke odluke ili već opšteprihvaćena, ili sformirovanoprimerno da 90--05 posto. Zato je konačni kandidat Becedas često svodi na samo razjasniti neke vtorostepennyhvoprosov i, ponekad, do okončanja pojedinih punktovtrudovogo sporazuma (ugovora).
Karakteristike strategije i taktike finalnog intervjua sa kandidatima
Na osnovu preporuka moderne psihologije i osoblje procedure kompleksnogoizucheniya efikasnih pristupa ponovno sobesedovaniyus kandidata ozbiljnije i traže kako bi se povećala ispolzovatetu sastanak za sve dodatne informacije, kotorayasposobna utjecati na konačnu odluku na bazi. Pre nego što počnete zaklyuchitelnogosobesedovaniya poželjno da sačini grubo plan razgovora, kotoryyobychno uključuje sljedeće glavne točke:
raspodjeli glavnih pitanja koja zahtijevaju obavezno dopolnitelnogoutochneniya i objašnjenja, čiji rezultati mogu utjecati na okonchatelnoereshenie kandidat prijem za taj posao (istina motivacija stremleniyapostupit tačno rade u ovoj komercijalne strukture, teško objasniti duboku svijest o prirodi buduće aktivnosti, krivičnom ili sumnjive razlozi za razrješenje iz prethodnog mestaraboty i itd.) -
određivanje čvor, glavni trenutke u strukturi i dinamikebesedy, uključujući dosljednost i stupanj otvorenosti zadavaemyhvoprosov, prirodu i trajanje njihovog razgovora, završetak razlichnyevarianty sobesedovaniya-
prognoziranje i modeliranje vjerojatno ponašanje predstaviteleykadrovogo jedinici (sigurnost, upravljanje) ako je ulazni intervju vskroyutsya nove i neočekivane okolnosti koje dovode u sumnju mogućnost upisa kandidata;
izbor optimalnog vremena, trajanje, mjesto provedeniyasobesedovaniya koji bi trebalo da bude udobno i prihvatljiv dlyaobeih Supporters
formulacija psihološkog pristupa zaklyuchitelnoyfazy intervju, koji obično ima službeni karakter, ali treba imati u isto vrijeme na besplatnu komunikaciju i opredelennomuurovnyu samopouzdanje.

Početnoj fazi intervjua

U takvom razgovoru postaje vrlo važan početni fazaobscheniya predstavnik kadrovske službe (sigurnost) sa kandidatom.Poetomu poželjno da traže da uspostave kontakt sa partnerom nadezhnogopsihologicheskogo koji omogućavaju pratilac preodoletchuvstvo zavisnih poziciju. Osim toga, opredelennyedoveritelnost i ljubaznost kandidat mu omogućava snimatsya uzbuđenja, smanjiti nivo budnosti i krutost.
Takođe, treba imati u vidu i činjenicu da je predmet razgovora je poznato, po pravilu, niži nivo svijesti toykommercheskoy struktura, koja sprovodi svoje testiranje. Etoporozhdaet prirodne ukočenost, sporost reakcije otvetahdazhe banalnih pitanja, blokira razmjenu mneniyamipo poznati stručnih problema.
Konačni intervju se preporučuje da počne sa obsuzhdeniyaneytralnyh i dovesti ga ne na službenom radnom mjestu, na primjer, u uredu glavnog štaba, a soba za peregovorovv fotelje, pokazuje maksimalnu pažnju na sagovornika, rassmatrivayaego da radi kao vrlo vjerojatno kandidat.
Trajanje faze otvaranja mogu biti različiti u nekim karakteristikama zavisimostiot sagovornik. Ovo bi trebalo uzeti u obzir ono što je da je komunikacija u ovoj fazi procesa uključuje vzaimnogoizucheniya. Nakon ovog pravila, preporučuje se proinformirovatkandidata, naravno, u odgovarajućem okviru osnovnih zadachahi prirodu aktivnosti organizacije, gdje on traži postupitna rad.
Po pravilu, takav pristup pomaže jačanju vzaimoponimaniesobesednikov, povećati povjerenje u zemljama kandidatima strukture.Na komercijalne ovoj fazi, poželjno je da se uvede kandidata nekotorymiofitsialnymi dokumenata (godišnji izvještaji, promotivne materijale, brošure, medijski izvještaji), koji ga je bypozvolili da formira svoju ideju dannoyorganizatsii.
U uvodnom dijelu intervjua je potpun nakon izvor je u potpunosti prilagođena situaciji. Ovaj mozhnosudit svoje opušteno poziciju, čak i disanje, adekvatnomureagirovaniyu o relevantnim pitanjima, nedostatak tremora (drozhanieruk ili noge), kretanja tekućine, opušten izraz lica i uravnoveshennymzhestam.

Struktura sadržaja centralni dio intervjua

Glavni dio razgovora je, naravno, najviše otvetstvennoy.Ee bolje izgraditi na takav način da je kandidat odgovorio postavlennyevoprosy detaljne prijedloge, što je odraz u njima svoeybiografii one aspekte koji su važni za ovu kommercheskoystruktury. Među najvažnijim pitanjima ove faze sobesedovaniyatraditsionno uključuju sljedeće:
glavnih motiva za koje je kandidat odlučio predlozhitsvoi usluge banke (društvo) -
obećavajući planove kandidat s kojim je povezuje njegov rabotuv banke (trening, učenje stranih jezika, mastering kompjuterskih tehnologija, širenje poslovanja i lichnyhsvyazey, materijalni faktor, itd) -
negativnih trenutaka koji nastaju pod lokacija predyduscheyraboty kandidata-
lične i poslovne odnose, priroda odnosa sa liderima isotrudnikami u prethodnom poslu.
U procjeni odgovarajuće odgovore kandidata mora biti obraschatvnimanie na taj argument, intonacija, akcenti, izraze lica, pokrete i izraze koje koristi kako bi izdržavao vyvodov.V rezultat analize odgovora se obično predstavljeni vozmozhnymdostatochno duboko procijeniti opravdanost, održivost i okonchatelnyyharakter rješenja kandidata. Osim toga, ocjenjujući odgovor, primjedbe, odgovore, a ponekad i nedostatak komentare, ne možete suditi tolkoo opravdanosti rješenja, ali i na nivou sljedeći set kriterija dizajniran kotoroyrekomenduetsya voditi intervju inteligencija kandidata.Dlya ovih ciljeva:
očigledan nedostatak sistema koja se identifikuje na izvor;
površna analiza njihovih okolnosti razgovarali problematično
neosnovane zaključke koji ne prate iz prethodno obsuzhdavshihsyavoprosov-
izrazio primitivnost vyvodov-
kontradikcije vlastitih parcela i sažetaka, koji sobesednikpervonachalno izgradio lanac razmišljanja i tvrdi sobstvennyevyvody-
neopravdano kategoričan izjave ili otritsaniya-
očito apsurdno, ne ispunjavaju opšte prihvaćene stavove zaklyucheniyai zaključke razgovarali problemam-
nesposobnosti da shvate i prihvate prijenos prenosiv smyslshutok, poslovice, individualni alegorija i izjave;
prekomjerne sukoba i ogorčenje na beznačajne navrata;
ambicija, tvrdoglavost i povećana samopoštovanje kada otstaivaniisobstvennyh stavove i uvjerenja.
Očigledno je da je više ovih simptoma predstavitelkadrovogo jedinici (usluga sigurnost) je kod sagovornika, lakše je da obrazloženi zaključak o nivou intellektakandidata.

Problemi završetka finalnog intervjua

Ako se tokom razgovora nije identificirati bilo koji podatak koji bi upitno pitanje zapošljavanja kandidata, preporučuje se da se preseli u završnoj fazi - ugovor podpisaniyutrudovogo (ugovor, sporazum). Ovaj dio razgovora tselesoobraznoprovodit u formalnom okruženju, kao što je predstavnik radna soba (ured) u kadrovskoj službi. Posao kandidata sleduetpredostavit priliku da temeljito pregledati tekst sporazuma, a posebno se odnosi na njegove lične obaveze pereddannoy komercijalne strukture.
U praksi postoje slučajevi kada kandidat za bilo soobrazheniyamotkazyvaetsya ovog prava (stidljivost, neiskusan, naivan, itd ..). U ovim okolnostima, predstavnik kompanije (banka) dolzhentaktichno insistiraju na upoznavanje kandidata sa tekstom Sporazuma, i obavezujuće vid, ili potpis, koji omogućava vdalneyshem izbegavaju konfliktne situacije.
Ako je i sam kandidat nastoji proučiti nacrt sporazuma, preporučljivo je obratiti pažnju na ono što ga je specifična razdelyi st privukao najviše pažnje, kao i za neke od Nihon skloni da pitam razjašnjenja pitanja ili insistirati na izmeneniisootvetstvuyuschih bodova ili odvojene formulacije.
Po pravilu, osobe sangviničnim temperamenta, kolerik, ili ne plati dužnu pažnju sadržaju strani trudovogosoglasheniya i, stoga, ponekad može propustiti važne odredbe koje ograničavaju njihovu slobodu cirkulacije povjerljivih informacija.
Flegmatičan i melanholičan, naprotiv, su obično sporo i vdumchivoizuchayut teksta sporazuma i postavljeni da postavljaju dovoljno pitanja mnogoutochnyayuschih propisuje zasebne procedure njihova trudovoydeyatelnosti da treba gledati kao zaposlenik kadrovogopodrazdeleniya normalna i prirodna reakcija sugovornika.
Trebalo bi, međutim, obratiti posebnu pažnju na takve neozhidannyeobstoyatelstva u kojoj sangviničnim, na primjer, traži skrupuleznootsenit neke ključne točke ugovora ili flegmatičan proyavlyaetdolzhnogo pažnju na sadržaj dokument koji je potpisao njega. Etiosobennosti treba čuvati osoblje službenika, poskolkusvidetelstvuyut određenih abnormalne odstupanja u standartnompovedenii kandidata koji su potrebna dodatna istraživanja.

Glavne preporuke skrininga i izbor kandidata za posao

U zaključku, mora se naglasiti da je psihološki otborrekomenduetsya vježbe uvijek u kombinaciji s drugim priemamiizucheniya kandidata.

sigurnosne poslove

Danas, čini se primjereno ponoviti činjenicu da C gledišta strateških interesa kommercheskoystruktury su obavezne funkcije sljedeće sigurnosti:
određivanje stepena vjerovatnoće formiranja kandidata prestupnyhnaklonnostey u slučaju njegova pratnja opredelennyhblagopriyatnyh okolnosti (Personal-zajam raspolaganju finansovymiresursami, mogućnost kontrole kretanja gotovog novca vrijednosnih papira, pristup logističku vrijednosti rabotas povjerljive informacije, i tako dalje.) -
identifikacija desile prije kriminalne sklonosti, uvjerenja, veze s krivičnim svijeta (kriminalnu prošlost, prisustvo konkretnyhsudimostey, slučajevi prevare, prevare, prevare, kandidat posao krađe napredyduschem i uspostavljanje obosnovannyesuzhdeniya o njegovoj mogućoj umiješanosti u ovih krivičnih djela).

Sveobuhvatan pristup profesionalne selekcije kadrova

Za dobivanje takvih informacija koje se koriste mogućnost razlichnyhpodrazdeleny komercijalnih objekata, prije svega službe sigurnosti, osoblje odjela, pravna služba, kancelarija meditsinskogoobespecheniya, kao i neke treće strane organizacije, kao što su detektivske agencije, Zavod za zapošljavanje stanovništva dispanserovi itd. U cilju prikupljanja ove informacije znakova koji se koristi sleduyuschiemetody: upitnici, intervjui sa osobama na meti mestuzhitelstva kandidata na prethodnim radnim mjestima ili studija, upite h Erez medicinske ustanove i tako dalje.
Jasno je i da su predstavnici komercijalne strukture dolzhnybyt apsolutno siguran da je test je izvedena, sobesedovaniyai ispunjavaju upravo one osobe koje se ponašaju kao kandidatovna rad. Ovo uključuje detaljnu provjeru podataka pasoša, druge dokumente i dobiti kandidati slika bez naočala, kontaktnih leća, perika, šminke. Preporučuje se zahtijevaju predostavleniyakomplekta slike u nekoliko veličina (6 x 12, 4 x 6).
Poželjno je da se dobije set fotografija u boji kandidata, koji se može koristiti ako je to potrebno za predyavleniyazhiltsam kod njega kolega stanovanja ili rada. Koristeći osoblje raditi fotografije u boji po mogućnosti i omogućava činjenica da su jasno i bez izobličenja prenose boju kose, očiju, kože, i starosti od karakterističnih znakova kandidata.
U praksi već poznato da se dogodi kada kandidat za dodatne analizaankety i slike menadžerima komercijalnih strukturpriglashali visoko profesionalni pravnici, grafologa, izvestnyhpsihoanalitikov, pa čak i vidovnjaka kako bi se osiguralo maksimalnoypolnoty tekst konačnih zaključaka i identificirati vozmozhnyhskrytyh kontradiktornosti u karakteru subjekta revizije.
U posljednjih nekoliko godina, shirokopraktikuetsya rukopis ispit iz Moskve vodećim poslovnim bankama, što omogućava opredelitmnogie kandidat osobine: temperament, izdržljivost, volevyekachestva, koncentracija, preciznost, pismenost, obscheobrazovatelnyyuroven, itd, kao i predispozicijom da se počini nepošteni akata neblagovidnyhi ..
U slučaju da su rezultati tih provjera, ispitivanja i psihologicheskogoizucheniya nije u suprotnosti jedni druge i ne sadrži podatke, whichwere spriječiti zapošljavanje kandidata s njim zaklyuchaetsyatrudovoe sporazum, u većini slučajeva pružanja opredelennyyispytatelny period (1--2 mjeseci).

Posebno vodeći kadrovi inspekcije

Da sumiramo, potrebno je naglasiti sljedeće vazhnoeobstoyatelstvo - odluka odgovornim vakantnyedolzhnosti u komercijalne strukture (članova odbora, glavnyebuhgaltera, konsultanti, šefovi sigurnosti i sigurnosti usluga, šefovi računarskih centara i trgovina, asistenti i sekretaripervyh ljudi) danas su izloženi, po pravilu, nakon standartnoyproverke, što uključuje:
dovoljno dugotrajne procedure za prikupljanje i provjeru montažu i biograficheskihsvedeny njihovo kasnije analitički obrabotkoy-
pružaju pisma preporuke od poznatih predprinimatelskihstruktur njihovo kasnije proverkoy-
provjere računovodstva za provedbu zakona tijela
instalacija na mjestu prebivališta i prethodnih mjesta radi-
niz razgovora i ispitivanja, a nakon rezultata psihoanaliticheskoyobrabotkoy.
Prema riječima stručnjaka, pa čak i jedan uzeti odvojeno od upomyanutyhmetodov test je prilično efikasan. Kolektivno dostigaetsyavesma isti visok stepen pouzdanosti informacija o kandidatu professionalnoyprigodnosti i pouzdanost, sposobnost za određenu kreativan rad stanica u odgovarajućim privrednom društvu.

Proces pucali

Ozbiljan utjecaj na komercijalnoj sigurnosti strukturokazyvayut postupak osoblje otkaz. Nažalost, otdelnyhrukovoditeley često imaju malo interesa za osjećaje i iskustva osoblja koji su, iz jednog ili drugog razloga spada u rez. Iskustvo pokazuje da ovaj pristup obično dovodi do sereznymnegativnym posljedice.

Psihološki pristupi pitanje otpuštanja osoblja

Moderni psihološki pristupi procesu otpuštanja pozvolyayutvyrabotat sljedeće preporuke politike: koji su razlozi za razrješenje bi nibyli radnik, on mora napustiti kommercheskuyuorganizatsiyu bez ogorčenosti, ljutnje i osvete. Etomsluchae samo mogu nadati da zaposleni vatra nije predprimetneobdumannyh korake i obavijestiti organa za sprovođenje zakona, poreski organi, konkurenti, kriminalne strukture izvestnyhemu stvarnih ili uočenih nedostataka, grešaka, grešaka u radu bivše direktore.
Dakle, predstavnici osoblja usluga treba biti chetkoorientirovany smisli prave motive otpuštanja kategoriysotrudnikov. Često, razlozi na koje se poziva sotrudnikpri otpuštanja, a pravi motivi koji ga je navelo na takav korak, su prilično različiti jedni od drugih. Obično lažne zaštitni motivispolzuetsya jer je zaposlenik zbog starih navika i traditsiyopasaetsya pogrešno tumači svoje postupke sa storonyrukovoditeley i kolegama. U isto vrijeme vrlo često imeyutmesto slučajevima kada ih je sam zaposlenik iznutra uvjereni chtouvolnyaetsya iskreno se zove jer, iako je resheniesformirovano i prihvatio pod uticajem potpuno drugačiji, ponekad skrytyhot okolnosti.
U tom kontekstu, glavni cilj je da se izazove otpuštanje jednog opredelitistinnuyu zaposlenog, pokušati ispraviti eeotsenit i odlučiti da li je preporučljivo u ovoj situaciji predprinimatpopytki umjetni zadržavanje osobe u timu, ili razraditi postupak i realizorvat njegov miran i beskonfliktnogouvolneniya. Rješenje preporučuje da se na osnovu strogo obektivnyhdannyh u odnosu na svakog zaposlenika.

Priprema za intervju sa prometom Osoblje

Kada primite usmenu ili pisanu izjavu o uvolneniirekomenduetsya u svim slučajevima bez izuzetka, provesti besedus predstavnika iz kadrovske službe i svako izrukovoditeley komercijalne strukture. Prije razgovora tselesoobraznopredprinyat mjere za prikupljanje sledeće informacije o uvolnyayuschemsyasotrudnike:
prirodu njegovog odnosa sa kolegama u kollektive-
koji se odnose na radi-
nivo profesionalne preparation-
postojanje sukoba ličnih ili službene haraktera-
prethodno došlo izjave ili sugestije idite na drugoemesto radi-
pristup informacijama, uključujući što komercijalne taynu-
vjerovatan period zastarijevanja informacija čine kommercheskuyutaynu-
očekivani budući radno mesto odbaciti (odbaciti) zaposlenog.

Značajke razgovora

Razgovor se obavlja samo na odvajanje tek nakon kogdasobrany sve potrebne informacije. Naravno, prethodno rukovoditelkommercheskoy struktura ispunjava principijelan pristup voprosuo da li je prikladno da se pokuša sotrudnikaizmenit nagovoriti svoju prvobitnu odluku ili sankciju oformlenieego otkaz. U svakom slučaju, preporučuje se da se daju sobesednikuvyskazatsya i u proširenom obliku da objasne svoj izbor mesto resheniya.Pri prednost razgovor, kakpravilo, poslovni prostor.
U zavisnosti od željenog rezultata, razgovor može provoditsyav službene ton ili uzeti u obliku povjerljivih razgovora, zadushevnogorazgovora, razmjenu mišljenja. Međutim, bez obzira na planove votnoshenii zaposleni imaju razgovor s njim bi trebao biti postroentakim da je ovo drugo ni na koji način nije osećao chuvstvaunizhennosti, ozlojeđenost, ranjeni dostojanstvo. Za ovaj sleduetsohranyat razgovor ton prilično dobro, pažljiv i prijateljski, čak i bez obzira na bilo kakvu kritiku i nelojalna komentare koji bi mogli biti zaposleni protiv kommercheskoystruktury i njegove specifične lidera.

Problemi zaštite poslovne tajne otpuštanja osoblja

Ako odbor banke (društvo), odjel ljudskih resursa i usluga bezopasnostivse je također odlučio da se ne miješa sa otpuštanje zaposlenika, a svoj službeni položaj, on je imao pristup konfidentsialnoyinformatsii, u ovom slučaju radilo kroz nekoliko variantovsohraneniya povjerljive poslovne informacije (registracija ofitsialnoypodpiski o povjerljivosti podataka, komponente poslovne tajne, ili usmene "dzhentlmentskaya" sohraneniiuvolnyaemym sporazum o lojalnosti zaposlenih u "njihove banke ili kompanije").
U tom smislu, mora se naglasiti da obrascheniek lični osjećaj časti i dostojanstva osoba otpuštenih najefikasnije za one pojedince koji posjeduju temperament flegmatičan sangvinikai visoko reklamira kao po pravilu, povjerenja i dobre volje.
Što se tiče osoba s choleric temperament, onda to kategorieysotrudnikov preporučuje da završi razgovor o njima službenim note.V broju slučajeva svrstavaju odluke da odbaci vyzyvaetburnuyu neželjene reakcije povezane sa pokušajima spekulirovatna njihove stvarne, a ponekad i imaginarne dostoinstvah.Poetomu stručno osoblje s takvim temperamentom i skladište harakteratselesoobrazno pažljivo pregovaraju i odrediti unaprijed za njih dokumentahvozmozhnosti pravne posljedice raskrytiyakommercheskoy tajne.
Donekle razlikuju se preporučuje da postupa u slučajevima kogdauvolneniya zaposlenih javljaju na inicijativu komercijalnih struktur.V ovim okolnostima ne bi trebalo brzopleto sprovode prinyatoereshenie. Lice osoblje ima bilo kakve informacije koje predstavljaju poslovnu tajnu, poželjno je predvaritelnoi pod odgovarajućim izgovorom da ga prenese na drugu uchastokraboty, odnosno u takvom jedinici, u kojoj ne podobnayainformatsiya.
Osim toga, takve osobe obično traže da se očuva u strukturebanka ili firma dok koraci su odvedeni u snizheniyuvozmozhnogo štete uzrokovane objavljivanje informacija koje predstavljaju kommercheskuyutaynu ili pronaći adekvatne lekove konfidentsialnyhdannyh (tehničke, administrativne, patent, pravne, financijske, itd ) ..
Tek nakon implementacije mjera preporučenih priglashatna predmet intervjuu zaposlenih otpuštanja i obyavlyatkonkretnye razloga zašto komercijalne strukture otkazyvaetsyaot svoje usluge. Poželjno je da se ovih razloga soderzhalielementy objektivnost, pouzdanost i proverljivost (pereprofilirovanieproizvodstva, smanjenje broja zaposlenih, pogoršanje finansijske situacije, nedostatak kupaca, i tako dalje.). Kada motivacija otpuštanje odgovarajuće, po pravilu, se suzdrže od upućivanja na negativne kvalitetnih poslovnih ilichnye zaposlenog.

Ušteda psihološki kontakt sa zaposlenima vatrom

Nakon najava otpuštanja treba pažljivo vyslushivatkontrdovody, argumente i komentare u vezi sa nekom harakteraraboty zaposlenih, stil upravljanja kompanije, itd Uvolnyaemyypersonal obično vrlo kritičan, oštar i istinito izvještavanje o situaciji vkommercheskih struktura, izlaganje ranjivosti, ozbiljni nedostaci, ljudske greške, finansijski problemi, itd
Ako se pristup ne diskriminira i objektivno na takve kritike, Toet, mogu se vrlo efikasno koristiti u budućnosti interesu društva ili banke. U nekim slučajevima imenovanja prestaje sotrudnikupredlagayut čak pismeno njihovim preporukama, naravno, na odgovarajuću naknadu.
Osim toga, takav razgovor vam omogućava da razvije odluku o imenovanju prestaje tselesoobraznostipredostavleniya suočiti bilo kakvu preporuku dokumentovdlya zapošljavanje u svom novom poslu. Kategoricheskiizbegat bi trebalo biti nikakve naznake rješavanja ličnih rezultate sa uvolnyaemymkandidatom njegovom prethodnom nedostatke u radu i ponašanju.
Kada konačne isplate generalno se preporučuje bez obzira na lichnostnyhharakteristik otpušteni uzmu podpiskuo neotkrivanje povjerljivih informacija koje je postalo izvestnymiv proces radova.
U svakom slučaju, nakon otpuštanja zaposlenih koji su svjesni informacija predstavljaju poslovnu tajnu, preporučljivo je izvršiti operativni instalacija na njihovom novom radnom mestu i modelirovatvozmozhnosti curenja povjerljivih podataka putem vozmozhnostisluzhby sigurnost banke ili kompanije (privatne detektivske agencije).
Pored toga, najkritičnije i konfliktnim situacijama uvolneniyapersonala održao operativnih i preventivnih meropriyatiyapo mjesta rada, stanovanja i okružen je medijima kommercheskihsekretov.

zaključak

U radu se razmatraju glavni pitanja koja se odnose na komercijalne strukture sigurnosti problemamiobespecheniya kada se radi sa kadrami.Kak slijedi iz gore, osoblje ima značajan, au većini slučajeva, čak i presudan uticaj na ekonomicheskuyubezopasnost banka (firma). U tom smislu, odabir kadrova, njihova studija, postavljanje i kvalificirani rad sa otpuštanja u znachitelnoystepeni povećanje stabilnosti komercijalne strukture na vozmozhnomustoronnemu negativne efekte i tajne penetracije protivopravnyhelementov.
Redovni pregled svih kategorija osoblja, razumevanje obektivnyhpotrebnostey zaposlenih, svog najboljeg interesa, istina motivovpovedeniya i odabir odgovarajućih metoda kombinovanja otdelnyhindividuumov na hard-radni tim - sve to omogućava rukovoditelyamv konačno rješavanje složenih industrijskih i komercijalnih-finansovyezadachi, uključujući i one povezane s pružanjem osnovnih ekonomskih bezopasnosti.Obobschaya preporuke, čini se da je program rabotys osoblja u komercijalne strukture može biti formulirana rovanasleduyuschim način:
dobivanje pod sadašnji ruski informacije zakonodavstvo maksimalnogoobema o kandidatima posao, ispitivanje predstavlennyhdokumentov kroz formalne i operativne kapacitete, uključujući usluga banke sigurnosti (društvo) ili privatne detektivnogoagentstva, sveobuhvatna analiza prikupljenih informacija o sootvetstvuyuschiekandidatury-
izvršava kompleksne inspekciju mjere protiv kandidatovna rad, njihovu rodbinu, bivše kolege, najbliža slučajevima okruzheniyav kada s obzirom na njihov upis na rukovodyaschiedolzhnosti u komercijalne strukture ili upis na informacije koje predstavljaju komercijalne taynu-
korištenje moderne tehnike, a posebno sobesedovaniyi testiranje da se stvori kandidatovna posao psihološki portret koji će omogućiti sigurni da sudi glavni chertahharaktera i predvidjeti njihovo vjerojatno ponašanje u raznim ekstremalnyhsituatsiyah-
procjena uz upotrebu modernih psiholoških metoda raznoplanovyhi raznih naredbi faktori mogu ometati prijem kandidatovna posao ili njihovo korištenje u određenim dolzhnostyah-
definicija za kandidate za rad u komercijalne strukturahopredelennogo probacije u svrhu daljnje provjere identificirati poslovne i osobne kvalitete, i drugih faktora, koji sprečavaju transfer na bymogli pozicioniranje
Uvođenje redovne sistematske preglede zaposlenih, uključujući kroz mogućnost Bezbednosno usluga
obuku osoblja odjela i službi bezopasnostisovremennym psihološkog pristupa HR, socijalnim, psihoanalitička, etičke i moralne prakse, vještina ispolzovaniyasovremennyh tehnička sredstva za snimanje razgovora i intervjua, metode ciljanog intervjua "slijepo" protseduraminformatsionno i analitički rad sa dokumentima kandidatov-
izbor među prvih šefova komercijalnih strukturkuratora osoblje rade na tome da nadgleda deyatelnostyukadrovyh jedinice i snage sigurnosti u radu sa osobljem.
Osim toga, moguće je identificirati sljedeće osnovnyeprintsipy, koji treba da se rukovodi u skadrami:
uvođenje efikasnog sistema finansijskog stimulirovaniya- član predostavleniekazhdomu tima dugoročno i kreativne radi-
formiranje zaposlenih osjećaj vlasništva i samostalnosti kao vypolnyaemuyurabotu ispolnitelya-
osigurati učešće svih zaposlenih, naravno, u slučajevima kogdaeto čini mogućim u razvoju temeljnih, razvojnih strategicheskihresheny, formiranje socijalnih fondova istrahovaniya promocija, distribucija profita komercijalnih organizacija, itd.;
stvaranje mogućnosti za obuku i obrazovanje, kao i promocija sluzhbe-
plasman od osoblja u skladu sa svojim sposobnostima, vještinama, obrazovanja, radnog staža, zdravstvenog stanja i drugih faktora koji utiču na karijeru i imenovanje osoblja;
praktičnu primjenu fleksibilnih, netravmiruemoy uvolneniypersonala sistema.
Dakle, možemo napraviti definitivan zaključak da je ruska predprinimatelivo sve mijenja svoj stav prema "chelovecheskomufaktoru"Put u rad svojih službi bezbednosti osoblje podrazdeleniyi, moderne metode rada sa osobljem. Jasno je da je dalji razvoj u ovoj oblasti je povezan sa aktivnim ispolzovaniemznachitelnogo potencijal metode psihoanalize, i prisologii etikiupravleniya, sukoba i niz drugih nauka i više polnogointegrirovaniya relevantnim stručnjacima u komercijalne strukture.