Psihologija i psihoterapija

U svrhu dobivanja moći biti u mogućnosti da joj dam.
Anorin Bevan (1897-1960) britanski političar radnik
Osnaživanje (osnaživanje) je definisana provodimoyna politika poduzeća u radnu atmosferu. Za mnoge ljude, glagol "osnažiti" (vrijednost "ovlasti") se obično povezuje s pravitelstvom.Politsii dato ovlašćenje za održavanje reda i zakona, vlada poukazaniyam i skup pravila, regulatorni ihpovedenie - ono što je dozvoljeno i nije dozvoljeno da radim. Ovi ukazaniyai pravila primjenjuju na odluke koje je policija dozvoljeno da, na primjer, kada koristiti silu kada se uzme u pritvoru, skolkopodozrevaemogo mogu držati pod hapšenja, i tako dalje. Vlada etovyshestoyaschaya organizacija, koja je odgovorna za predostavleniedrugim vlast napraviti neke, ali ne sve odluke.
U životu organizacija u posljednjih nekoliko godina osnaživanje peredniyplan došao na dnevni red menadžera ljudskih resursa. To se dogodilo tako što smanjuje na minimum menadžeri srednji sloj, koji donose odluke. Neko mora da donosi odluke neophodne za to chtoeto ljudi koji rade. Ali oni nerešeni riješiti sve - .. Neke stvari se ne raspravlja, naprimeruroven i zarada strukture tržišta, broj zaposlenih, investicije, itd Potraga za odgovorima na pitanje "koliko polnomochiyperedavat" dovodi do problema koji vstrechayutsyamnogie organizacije i pojedinačnih menadžera uvođenje empauermentav organizacija.
Ovo poglavlje govori šta da radim više, nego kao provoditempauerment. Postoje mnoge knjige o upravljanju, koji dayutsyasovety šta da radim za obavljanje osnaživanja. U ovom glaveya Dajem ti model uslova osnaživanje kojim mozhnoopredelit kako se to radi.
Prije svega, potrebno je da odgovorite na temeljno pitanje: "Zašto?". Moguće je da vi kao lider za više od ilimenee provesti osnaživanje, ili koja vam je potrebna kako biste saznali više obetom prije nego što odluči da li ili ne potrošiti napore na njemu. Kakoyby ni motivaciju stvorio svoje iskustvo i radoznalost, Nanee uticati na vrijednosti, i to će nekako svyazanas svoj identitet i vjerovanja. Predlažem vam podumato kako ti "sebe kao lidera", smatraju u mjeri u kojoj Kakva River uči kako želite da postane lider.

Što je osnaživanje

Osnaživanje - metodologija poslovanja u kojem osparivaetsyatraditsionnaya menadžer ulogu.
Sljedeće definicije osnaživanja čini vsegopodhodit za moderne organizacije.
Osnaživanje - metodologija poslovanja u kojima zaposleni predostavlyayutsyapolnomochiya i odgovornost za donošenje odluka na nivou na kotoromoni čin.
Osnaživanje osporava tradicionalnu ulogu kao menadžer ktoprinimaet odluke i rješavaju probleme, a redefiniše svoju rolkak pruža priliku za trenera.
Osnaživanje se temelji na konceptu da se problem bolje vsegoreshayutsya od strane ljudi koji rade sa problemom, a ne tovyshestoyaschim rukovodstva. Ovaj argument je razumljivo, jer od vyshepodnimaeshsya u organizaciji, što manje znate o "kvalitetu Upravljanje sto posto" radi problemah.Initsiativy na osnovu etoykontseptsii.

Ono što daje osnaživanje

Organizacijska osnaživanje atmosfera nameće manje ogranicheniyna osoblje. Ova atmosfera podstiče i jača kulturu učenja u kojoj promjene, sposobnosti, postignuća i napredovanja vrijedne poslovnik. U takvoj atmosferi, ističe da je položaj, ali vkladv rada, a to nije odgovornost nagrađeni, i uspjeh, izgrađena je uz pomoć iskrenog vjerovanja da je uspjeh dostigaetsyablagodarya ljudi.
Organizacija vođenja osnaživanje - organizacija napretka, uspjeha, i buduće orijentacije.
Odražava sposobnost organizacije podstiče kreativnost i "custom" ličnost, donoseći više raznolikosti u radu ljudi. Onapreuspevaet u složenim i dvosmislenih okruženju, fleksibilan reagiruyaraznoobraznymi načina da se promjene na tržištu. Pripada kproblemam kao priliku i ne boji se priznati oshibkah.Organizatsiya vođenje osnaživanje - organizacija napretka, uspjeha, i buduće orijentacije.
Za razliku od toga, organizacije koje ne sprovode osnaživanje, položaj položaja znanja i sposobnosti često se vrednuje više realnogovklada za rad. Metodologija i pravila je važnije od inovativnih resheniya.Vysoko vrijednosti standarde rada, tu su opšteprihvaćena pravila kako se treba ponašati. Problemi izazvati zbunjenost i chastozamalchivayutsya, ali onda se opet. Ne vodi empauermentaorganizatsiya je organizacija dosljednost, tehnika, pravila, model se fokusira na danas.

Power (napajanje)

Određivanje snage - to je "intenzitet kojim rabotaettelo ili sistema." Zamislite motor vraća kotorogoizmeryaetsya konjskih snaga. Plina i zraka su zapali u motorima, proizvodnju električne energije. Stoga, energije odvija vzaimodeystviemtopliva i motora. Sagorijevanje motora pretvara moć vdvizhenie preko sistema transfera. Ako slušate razgovormehanikov o motorima, vi ćete čuti riječi kao što su ponašanje performanse: "ovaj motor dobro ponaša na neetilirovannombenzine". I bilo koji mehaničar će vam reći koliko zraka mješavina benzinai važno performanse motora.
To je dobra metafora za način organizacije razvijaju kapacitet doseže kapaciteta. Vrlo često organizacijske smesidentichnosti, vrijednosti i mišljenja (gorivo) nije u skladu zaposlenih sozhelaniyami (sagorijevanje) i otežava rad (kucanje motor), što dovodi do niske produktivnosti (vidi. Slika 6.1).
Postoji mnogo različitih vrsta energije proizvedene kulturom organizacije, a većina od njih nastaju na osnovu jednog od tri orijentacije bazovyhkulturnyh.
Slika 6.1 za proizvodnju električne energije

pomiješan goriva
priloge
identitet
vrijednosti
vjerovanje
(Kulture)
sagorijevanje
proces
proizvodnju električne energije
Sistem transfera
povratak
aktivnosti (izvođenje radova)
kretanje
rezultati
performanse kompanija

Autoritarne kulture - prisile snage

Ovo je tradicionalna komandu i administrativne kulture koja vyrabatyvaetprinuzhdayuschuyu moć. Njen identitet - zahtijeva rezultati teško, dno-line, stroge kontrole troškova i instalacija pravil.Tsennosti ovoj kulturi-položaj i položaj nije da je osoba u stanju, a ko je on, pravila ponašanja, postupaka, birokracije i zakonnost.Ee vjerovanja ljudi slažu sa teorijom McGregor - to lyudeynuzhno kontrola, inače treba vremena s posla. Stilmenedzhmenta stvaranje prisilne moći, odlikuje nepovjerenje, formalnost, moć i poštovanje za visoku poziciju nezavisimoot doprinos u radu.

Tehničke kulture - nadležnost za napajanje

Pažnja apsorbira sama ove kulture. Identichnost- njenog znanja, vještine, znanja i genijalnost. To tehnokrata sudija. Takva kultura cijeni točnost činjenica je ispravan, nadležni sud. Njen vjerovanja o ljudima na osnovu intelekt, znanje i genijalnost. stručnjak moć da uspostavi inteligentan, obrazovan, vješt upravljanja.

A kultura učenja - moć kreativnosti

To je kultura osnaživanja. Njen identitet - poboljšanje, kvaliteta, promjene, radost, kreativnost, raznolikost, i budućnosti. Pomaže da raste, sposobnost da otkrije i sposobstvuetuspeham. Ako ljudi napuste organizaciju sa kulturom, to je zato što su evoluirali do tog nivoa da mogu samo prodvigatsyadalshe drugdje. Parting međusobno soglasovanyi proslavio rukovodstvo zajedno sa zaposlenim.
Kultura učenja se ne vrednuje ili zaposlenja, i lichnyyvklad u rad i fokusiran je na postizanje. Vjeruje se da je budući uspjeh ovisi o doprinosu kreativnog osoblja. Onasozdaet kreativna snaga - snaga koja je u stanju samostoyatelnorasti bez redovnih intervencija upravljanja. Njegova obuka kapaciteta tvorchestvasozdaetsya, podrška i izazov za upravljanje.
Tabela 4. kulture i vrste proizvodnje električne energije

Uvjetima stvaranja kreativne snage

Glavni preduvjet osnaživanja lift mehanizmykontrolya.
Postoje neki osnovni uvjeti koji su tipični za obuchayuschihsyakultur i organizacije koje obavljaju osposobljavanje. Ovi uslovi obrazuyutsistemu u kojem ljudi mogu rasti i razvijati se. U etoysisteme što je manje moguće restrikcije i okvir koji daje maksimumgibkosti i promjene. Dajući ljudima priliku, vi snimaetekontroliruyuschee utjecaj, a to je vjerojatno najteži menadžer barerdlya. Osnovni preduslov osnaživanja -snyat kontrolnih mehanizama.
Na mojim seminarima o upravljanju, govorim o rasponu otkontrolya osnaživanju. Da bi pokazali važnost ovog, predlažem studenti učestvuju u jesen u povjerenju. Prietom volonter povez preko očiju pada nazad od kolega stola Naruki koji su spremni. Da stalno padaju nesgibaya koljena i leđa, potrebno je da se odrekne kontrole nad situatsieyi povjerenje kolega.
Povjerenje raste sa transferom kontrole drugima.
Povjerenje raste sa transferom kontrole drugima. Mnogi menedzheryopasayutsya posljedice prijenosa kontrole. Ovo nije gubitak kontrole, već naložio je drugima koji će shvatiti značenje svoje kontrole.
Slika 6.2 Opseg kontrole osnaživanju
Regulacioni opseg Osnaživanje Trust - je glavni element osnaživanja.
Deregulacija - prvi korak je da verujem ljudima, i povjerenje - bitan element osnaživanja. Kao predstavlyatego kao točka, gdje povjerenje - je osa oko koje druge uvjete vraschayutsyavse osnaživanje. Slika 6.3 je izobrazhenokak točka osnaživanje, pri čemu svaki je govorio o uvjetima točka prikreplenoodno.
Slika osnaživanje 6.3 kotača
Proxy za odgovorno sudjelovanje podršku Udovletvorenieozhidany
Točka osnaživanja se koristi da se objasni otnosheniyamezhdu uvjetima. Ovi odnosi - nije hijerarhija, a ne piramide, i nedosljednost. Kao i žbice točka, svaka od uslova obespechivaetpodderzhku drugi - odnos međusobne zavisnosti. Esliubrat jedan od uslova, točka će izgubiti snagu i na kraju razvalitsya.Raspolozhenie krakova u volan, takođe, nije bitno. Bez žbice beskorisno osi.
Moć je beskorisno ako nema ovlasti da ga koristite.
Točak osnaživanje pet žbica. Moć je beskorisno ako netpolnomochy da ga koriste. orientirygranits jasan mandat, uz prednost za one sile koje sokratyatdo minimalnu kontrolu jačine zvuka (ovisno o visini odgovornosti) treba dati .U većini slučajeva to ovisi o odlukama koje treba prinimatdostatochno često da održi nivo udovletvorennostiklientov.
To mora biti jasno definiran i odgovornost, pogotovo oblastiobschey odgovornost. Inteligentni odluke donesene rezultateuvelicheniya autoritet i odgovornost zavisi od poznavanja poslovanja i najbolji način da se produži - kroz sudjelovanje u poslovanju, znakomyalyudey sa novim poslovnim područjima i povećanje njihovog znanja. Lyudyamnuzhno osjećaju podržao kad donose odluke, rizik idutna i generalno preuzmu odgovornost.
Zadnje žbice točka - da ispuni očekivanja osoblja. Lice promijeniti svoje ponašanje samo zato što to žele. Imnuzhny interne i eksterne stimulanse. Bez obzira na očekivanja vi niustanovili mora biti realna mogućnost njihovog udovletvorit.Syuda su i vaša očekivanja za tim (rezultati), a ono što oni očekuju da dobiju u zamjenu za svoju investiciju energije. Eve je u drugom ne može tolerirati prekomjerne obećanja i neuspjeh.

Prva dva važna lekcija u osnaživanju

Lekcija One - "jednostavno rješenje"
Osoblje ne može proći vjerodajnice za jedan dan, skazavim da sada imaju autoritet.
Prije nekoliko godina, moglo bi se provesti tjedna posjeti korotkiekonferentsii na osnaživanje. Oni su održani u gotovo kazhdoyfirme savjetovanja menadžmenta. Menadžeri privukao zvuchnyeslova i oni su se složili da čuju malo o tome "šta da radim", ali povratka na radno mjesto, utvrdio da nedostatochnoprosto reći osoblju da su oni dali mogućnosti prinimatvazhnye rješenja. Naravno, to nije bilo dovoljno, bilo je potrebno platiti vernutsyai konzultanti za upravljanje u sdelali.Konsultanty su znali kako se to radi. Prva lekcija je da ih personalunevozmozhno preda vlast jednog dana, govori da oniteper dobio ovlasti.
Lekcija Two - "moje osoblje protiv osnaživanje"
Na kraju mog seminara o upravljanju, ili tokom posleduyuschihvstrech iskustva integracije, pobrinite se barem jedna osoba pita: "Šta misliš o one zaposlene koji ne žele da osnaživanju?" Naravno, to je nemoguće ubijediti svima na Vašoj strani, vi se slažete Neki? ljudi nisu shvatili koliko govorimo o povedenii.Slova "protiv osnaživanje" implicira da je neko otkrytopredlozhil njihovom osnaživanju, što je, naravno, je beskoristan. Ti ne peredaetepolnomochiya ukaz, jer vlada radi s policijom, aobespechivaete ispravan mješavina goriva (uslovi) za proizvodnju moschnosti.Mezhdu ove dvije metode je ogromna razlika.
Slažem vlastite razine učenja stvoriti usloviyadlya osnaživanja.
Druga lekcija je: da li su vaše ispravan sobstvennoemyshlenie o dinamici osnaživanje. Složiti vlastitu urovniobucheniya da se stvore uslovi za osnaživanje i zadržati komunikaciju zaobratnoy govora (naročito unutrašnji dijalog) ne .Empauerment uveo red i ne obavlja sa drugim lyudmikak objektima. Ovaj kreativni stanje koje se javlja kao odgovor formiran skup vrijednosti i uvjerenja.

Pitanje poštovanja

Grupe u organizaciji formiraju zajedničke vrijednosti i vjerovanja u odgovoru način na koji su tretirani.
Svaki od njih ima svoj skup vrijednosti i uvjerenja, kotoryyemu vrlo blizu. Grupe u organizaciji zajedničkih vrijednosti formiraju vjerovanja u odgovoru na način na koji se tretiraju. Organizacija ili dio organizacije koje još nisu savladali usjeva obucheniyai ne proizvodi kreativnu snagu, postavili iubezhdeny vrijednostima, koje su razvili kao odgovor na to kako su oni obraschalisv prošlosti. Ako je kultura je u osnovi autoritarna tsennostigruppy može biti da se što manje rade, a ne vysovyvatsya.Sotrudniki možda smatraju da imaju malo izgleda jer chtonikto još uvijek ne primjećuju svoje napore i dostignuća. Ako ih primijetiti neko toi, to je obično značilo nevolje za nešto obično, kao što su postupci i pravila rada.
Ljudsko ponašanje u datoj situaciji - je najbolji izbor, moguće je kotoryydlya.
Ove vrijednosti i uvjerenja s vremenom doprinijeti stvaranju identiteta zakreplyayutsya.Oni izolacije od organizatsii.Kogda osoba dolazi na posao, on postaje nevidljiv i predmetommebeli. Dvije ili tri godine rada u takvoj kulturi je dovoljna da proizvede vrlo neproduktivno navike koje će se teško promijeniti u jednom danu. Ljudsko ponašanje u dannoysituatsii - je najbolji izbor, što je moguće za njega. Ljudi uchatsyaluchshim metode preživljavanja u situacijama, i kao katalizator za promjene, morate naučiti da ga poštuju. Poštujte karta drugih ljudi u svijetu, a vi ćete shvatiti zašto su oni samo tako.
Poštujte karta drugih ljudi u svijetu.
U ljudskom ponašanju nije loše niti dobro, postoje samo one koje imaju. U drugom poglavlju u NLPbylo prenosa informacija model objašnjava kako mape svijeta utiču na ponašanje ljudi, takchto ako želite nekoga da promijene svoje ponašanje, da ih nuzhnopredlozhit izbor druge kartice, i omogućiti im da se sobstvennyeresheniya promjene.

CHYAOEBI- "Ono što sam na ovo za mene?"

David McClelland, Harvarda psiholog, kaže da izmeneniytrebuyutsya tri uslova. Neophodno je da ta osoba:
Želeo sam izmenitsya-
Imao sam priliku da izmenitsya-
Znam kako promijeniti.
Taj čovek je želio da se menja, da se stvori motivacija za promjene mora biti neka vrsta nagrade. Interna naknade, kao što su samopoštovanje i lični razvoj, ne može schitatsyavoznagrazhdeniyami ako osoba djeluje na karti svijeta, razrabotannoydlya autoritarne kulture. To može biti beskorisno ponuditi chelovekuluchshee budućnosti ukoliko njegov stav prema organizaciji na osnovu meta-programa "poreza" i strategije poreza. A šta je sa drugom stanju? Ako to kako treba, s druge strane organizatsiipozvolyat osoba učiniti nešto na nov način? Ili strukture byurokratiyai pravila ponašanja spriječiti promjene? Ostavljam onda treće stanje, imam više reći u ovom poglavlju na liderske sposobnosti kakkatalizatora promjene, otkrivajući mogućnosti. Isprva sam zaymusproblemoy motivaciju, jer ako ste u mogućnosti da ostvari ono motiviše samog osoblje, a ti se stvore uslovi osnaživanja, vi ste blizu, da se stvori kreativnu snagu. Chtobydobratsya ali do ovoga, treba vremena, strpljenja i ponimanie- prije olovo negdje, neophodno je da se identitet, vrijednosti i uvjerenja.
Prije nego što vodi negde, potrebno je da se pridruže identitet, vrijednosti i uvjerenja.

Spajanje i održavanje

Ako želite da vodi ljude da novo mjesto, vi nuzhnosnachala im u susret gdje su, i poštovanje teprichiny na kojima su ovdje. U poslovanju, da se pridruže oznachaetbyt najsličnija u ponašanju, ne uzimajući za sebe teogranicheniya koje postoje za druge.
Na primjer, uzmimo najgorem slučaju. Pretpostavlja ste rukovodstvoproizvodstvennym sada, da zapošljavaju 250 ljudi, njih 14 - menadžeri i inspektora. predpriyatiemvelos upravljanje važno, što je rezultiralo u sistemu vrijednosti zasnovanih nanedoverii na upravljanje, odbijanje novog trendi "nespretnosti" kotoryeoni iskusio iz prve ruke, kao što je ponovo inženjeringa i mentalitet "otzvonka up call". Jedini razlog za dolazak na posao - vstretitsyas prijatelje i zaraditi novac.
Većina ljudi postiže trošenjem najmanje usiliy.Iz ti stavovi mogu naučiti da je za većinu rabotnikovrabota znači prijateljima i novac. Jednom kad ih prisoedinitesk, naći ćete da je ta vrijednost je važna. Potreban vam je budetvstretitsya i razgovarati sa što kažu da su mnogi sotrudnikov-, ideš u preduzeća i zaustaviti pogovorits jedan od radnika. Si mu rekao:
"Zdravo, Bill. Kako stoje stvari u novoj proizvodnoj liniji, radi segodnyahorosho "Bill odgovara:" Ona je dobro. Ali ne poluchilnikakogo odgovor na zahtjev za novi proizvodni jedinica bi bilo vrijeme -Već znam iz naše pretpostavljenih ne mogu ozhidatnichego dobro. Oni nisu zainteresirani za to vkladyvatsredstva u opremu, šefove su prezauzeti putuju u inostranstvo, učenje najnovije trendove u japanskom praksi. Oni skoronas prisiljeni da raditi vježbe ujutro. "Ovdje imate dva izbora, ili se ne slažu sa Billom i tvrde da sada sa vasheypomoschyu sve promjene, ili da se pridruže svoje iskustvo i zainteresovatego vas.
"Znate, Bill, jednom sam radila sa vlasti, koje isprobovalovse japanske metode rada (koristeći riječi Billa), i šta-Toty apsolutno u pravu. Ponekad šefove troše previše vremenina u potrazi za nečim izvan preduzeća, gubi iz vida vrlo vazhnyeveschi iznutra (što znači da je rad Bill je važno). Pusti me da proslezhuza ovo zayavkoy- baš kad ga je dao?
Ovaj pristupanja. Također je gradi odnos kotoroeya objasniti u detalje u poglavlju Sedam. Spajanje opytucheloveka, vi podsvjesno mu rekao: ". Ja sam isto kao i ti, ja razumem, ja suosjećam sa svojim situaciji, možete doveryatmne, neću vas prevariti, ti su mi važni i tvoivzglyady opravdan" U takvim okolnostima, trebate mnogozanimatsya ulaska u svakoj prilici da komuniciraju sa 250rabotnikami, obraćajući posebnu pažnju na riječi koje koristite razgovor sa upravljačka grupa. Oni ne mogu biti kao nabortsennostey kao radnika. Američki književni kritičar PolinaKel je jednom rekao o kulturi: "Jedan od najvažnijih vjeran priznakovobyvatelya - njegove poštovanja prema nedostižni sklonosti onih koji egopreziraet." To je rizično pretpostaviti da će se svi slažu sa odnoysistemoy vrijednosti. Li to prisoedinyaetesk trenutno stanje, a zatim dovesti do neke vrste drugomuzhelaemomu. Jedan od načina da ćemo se fokusirati lyudeyna željenog stanja - uz pomoć promišljanja.

Promišljanje (preformuliranja)

Moj prijatelj Jim Frode, umjetnik i pjesnik, je vrlo jednostavna prodemonstrirovalsilu promišljanja u razgovoru sa starijima koji žive u blizini ledi.Ona se žalila da joj je račun za plin je previsoka, a Jim sdelalprekrasnoe promišljanje koji je promijenio cijeli smisao Zãgaz račun za damu. On je rekao,
"Da, on se čini da je previše, pogotovo ako zhiveshna jedne penzije - ali znate da je plinska kompanija potratilamilliony funti o istraživanju plina u Sjevernom moru, i da gas, oni buši rupu duboko u moru i imao B800 milja duge cijevi na slavinu plinski štednjak - i to je sve besplatno? Vrba mogu birati koliko gas se koristi. Možete čak mozheteumenshit račun gas da se u ishrani više sirovog voća iovoschey, i na kraju postati zdraviji, da li se slažete? "What a moćan reinterpretaciju!
Ovdje je ono što treba da uradite sa 250 zaposlenih. Rade za nihznachit upoznati prijatelje i zaraditi novac. Ne stanuutverzhdat koje mogu promisle ovu vrijednost u jednoj rečenici, kao i Jim sa starice, treba vremena i strpljenja, jer se sistem grupa vrijednosti stvara tom smislu. Ali sa vremenemvam potreba da se preispita vrijednost posla je činjenica kotoroebolee poželjno da bolje usklade sa kulturom učenja.
Više nagrađivanje i ugodan rad može biti osjećaj - rabotaznachit prijatelji, novac i zadovoljstvo, učenje, razvoj, testiranje, dostignuća. Korisnicima da otvaraju vlastite smislu, tako da ne očekujem da će svi stvoriti upravo takav osjećaj kao da imate na umu. Vaš zadachav ponuditi ljudima priliku različito predstavlyatsebe rad. Za novi pogled na rad potreban boleeresursnye država u kojoj će početi se proizvode odluku tvorcheskayamoschnost. I vaš zadatak je da se ne prinimatresheniya ili riješiti probleme, i da otkrije mogućnost da ostvare.

Lider vođenje osnaživanje

Nastavljajući primjer sa 250 zaposlenih, možemo više opredelitnovuyu ulogu menadžera, lider, a provodni osnaživanje. Ali prezhdechem kopati dalje, važno je prepoznati snagu vjerovanja.
U, bez obzira na ono što vjerujem, za tebe to je istina.
U prvom poglavlju, rekao sam da uvjerenje - je vrijednost ljepilo kotoryyskreplyaet. Proces promjena će početi sa raspadom etogokleya, a kada počinje proces, da ćete biti iznenađeni koliko bystropersonal će biti otvoreni za promjenu. Se sjećate patsientapsihiatricheskoy bolnici od prvog poglavlja, za koju se vjeruje sebyatrupom? Uvjerenja kao proročanstvo samoispunjavajuća. Mozhetbyt ste čuli o efektu Pigmalion iz grčke mitologije.
Pigmalion zaljubio u Galatea, prekrasan kip, koji je izvayal.Afrodita, boginja ljubavi, sažalio na njega i nagradio ga predano, diše život u njega. U, bez obzira na ono što vjerujem, za tebe to je istina.
Iz toga se može izvući dva važnih zaključaka. Prvo, personalbudet drže svojih vjerovanja sistem koji onidolgo ojačana filter percepcije, i drugo, uvas ima svoj sistem vjerovanja osoblja. Ako budeteverit u njima, oni će biti otvoreni za promjenu. Ako delaetevse ti treba, ali iznutra reći sebi da je osoblje neće promijeniti, niste podudarni i svoj unutarnji sistem vjerovanja opredelitrezultat vaše napore - kao samoispunjavajuće proročanstvo. Kako možete otkriti osoblje snage i vlak?

Lider kao nastavnik

Način na koji komuniciraju sa ljudima kao nastavnik, opredelitstepen vaš uspjeh.
Ako je obuka u vezi sa tehnikama krede, ploče i predavanja, ostavite ova udruženja i dati novo značenje pojma "nastavnik" .Etim 250 zaposlenih treba da znaju kako promijeniti, a ti yavlyaeteskatalizatorom promjene. Kada počnu da promijene svoje ubezhdeniyai steći nove vrijednosti, koja im je potrebna sposobnost da izmenyatsvoe ponašanje i da preuzmu odgovornost i ovlasti koje želite da ih pošaljete. Na taj način ćete vzaimodeystvovats ljudi kao nastavnik, utvrdio vaš uspjeh.
Kada se zamislite sebe kao nastavnik, ne razmišljaju o tome kako da stavim znanje i kako da ih dohvatiti. Kada lyudiprihodyat u svoje zaključke i odluke, one su mnogo glubzhepriverzheny toga da ih podrži nego što ih ukazhete.Trening - metoda se koristi za "izvuče" iz pomoschyurefleksii znanja. Prije nego što objašnjava kako da izvrši obuku, vydelyuv sam ti globalni uloga nastavnika tri glavna područja:
1. Obavijest mogućnost da treniraju
Oni se mogu pojaviti u bilo koje vrijeme. Postavljanjem "nove kulture", možete unijeti formalnu seminare. Ali, to je bolje za obuku vsegoprovodit, kada je to slučaj u svakoj obuci priliku rabote.Polzuytes, ako vam nedostaje bilo koju funkciju toprekrasnuyu, pobrinite se da je to opravdano. Kakzamechat mogućnosti za obuku? Svaki put vstrechaetsyaodno od sljedećih okolnosti:
Zaposleni ste nešto pita za obavljanje
Zaposlenik traži da uradiš nešto
Zaposleni pita vas za savjet
Radnik kaže: "Ja ne mogu"
Pitajte svoje mišljenje ili rješenje
Uočite da neko obavlja zadatak je neefikasan ili nespretno
Želiš da produži nečiju ideju postavke
Možete se uključe sa zaposlenima u grupnom okruženju.
2. da se dogovore o željene rezultate sa osobljem
Razviti naviku korištenja nikakve svrhe, kao i sformirovannyerezultaty. Nakon nekog vremena, osoblje će početi njihov ispolzovatkak prirodan način da odgovaraju za moguće posljedice. Volim da se razvije specijalista se često pitao da li postoje posljedice za uchebnyykurs. Problemi u poslovanju je često nešto Chthon uzeti u obzir posljedice odluka. Negdje tokom kvalitete programmypovysheniya sam predavao jedne grupe da formira rezultate, a tri mjeseca kasnije saznao da je jedan od studenata svoeyzhiznyu pod kontrolom dobro formiran ishoda! Teško je vjerovati? Kada vjerujem u nešto, to stupi na snagu.
3. Izbor ljudi na poslove
Obratite pažnju na metaprograms zaposlenih i odgovaraju ih na vrste radova u kojima su za ništa postići. Ne dodijeliti osoba sa informacijama melkimichastyami odgovornim za poslovnu strategiju i ljudskih okrenuta alternativa monoton posao. Biznespolon ljudi postavljaju na pogrešan posao, a bespokoitto da je u mnogim velikim organizacijama, ova razlika upuskaetsyaiz um i ljudi su obučeni da rade posao koji oni ne nravitsya.Esli ste ispravno pokupiti ljudi vrste posla koji će biti u mogućnosti da se razvija sposobnosti, dajući im težak zadatak .

Lider kao trener na otkrivanje sposobnosti

Trening je neodvojiva od otkrivanja sposobnosti. Ako provoditetrening, trebate otkriti sposobnost, i obrnuto. Vaš zhelaemyyrezultat da otkrije sposobnost osoblja dostigatbolshego i za sebe, i za organizaciju. I treba da dostigatetogo bez ulaganja znanja, i da ih izvlači. Efikasan poslovni treningeest dva načina da se radi, postavljaju pitanja i savjete.
postavljati pitanja
Uvijek nađe šta željeni rezultat je radnik. U pravu si, to zvuči očito, ali možete izgubiti vrijeme trenira neko drug postizanje rezultata, koji se ne promišljen. Proverterezultat Prvo, ako niste u potpunosti sigurni da (može napomnitsebe uvjeti su dobro formirana ishod trećeg poglavlja) .Check da se rezultati su dobro formirana, možete nachatprotsess ispitivanja.
Ne pokušavam da ti dam sva pitanja koja ćete morati dlyavseh moguće situacije obuke, moglo bi se sostavitotdelnuyu knjigu. Vratimo se našim 250 zaposlenih i predstavimsebe da s obzirom na mogućnost za obuku sa jednim od menedzherovsborochnoy linije (Mary), koji je došao sa problemom. Imajte na umu da je moj željeni ishod u vezi sa razvojem Marije kao menadžer, ali ne i sa željene rezultate Marija na realizaciji plana potreba da se razviju sposobnost zadaniya.Mne Mary vlastite odluke, da je Ana za nju ove odluke. Tako dodirivati ​​podtverzhdayuschiepriznaki rezultat je da kada pitam Mary, šta neebyli problema, ona mi je rekla o konkretnim problemima i kakona ih prevazići bez pomoći vodiča.
Mary: "Ja sam vjerovatno neće biti u mogućnosti da u potpunosti implementira planiranog cilja etoynedeli. Ne mogu da se na vrijeme da dostavi novi obrabatyvayuscheeustroystvo za buduće konverziju "Manager". Gmm.Skazhi, a ono što ste planirani cilj za ovu sedmicu, "Marija"? Dvestishtuk "Manager". A koliko vam je potrebno da se uradi za ovu ? "Marija:" Pedeset komada "manager" šta ste pokušali učiniti, "Marija:". rekao sam inženjeri, mehanike kako srochnonuzhno stavio novi auto, ali oni se nisu slagali. Ne znam šta drugo da radim. Ostatak uređaja za obradu rabotayutna punim kapacitetom "Manager" A zašto inženjeri nije složio, "Marija". Oni su zainteresovani samo za rad na potpunu promjenu i etarabota im samo pola smjene. Oni ne rade na stopama etompolnoy "Manager". Da, to je vrijedno razmatranja. Mary ACAC mislite da treba da se dogodi da vam planovoezadanie ove sedmice, "Marija:" Hmm. Razmišljao sam o svemu tome mozhno.Edinstvenny opcija - to je ako ste stavili ovaj novi uređaj, ali ne mogu zamisliti kako bi inženjeri slažu da dođu na "Menadžer:" MMV Šta misliš, za ono što oni mogu doći, "Marija:" Pa.? ja ne znam kako bi to uklapa u naš budžet, ali ako zaodnosdelayu popravka bi sortiranje će polnayasmena. Ovaj rad će i dalje trebate učiniti jednom "Manager". Po mom mišljenju, ovo je odlična ideja. Onda mi reci da tebyapoluchilos. "U svim ovim pitanjima menadžer nije dao Mary resheniya.Meri doći do vlastite odluke, koji ne može biti samymluchshim, ali Marija je počela da sama donosi odluke, kao što tipa.Uspeh zaista može biti određen samo ako menedzherpoluchit povratne odgovara na dodir ima dostizheniyazhelaemogo rezultat.
Savjeti
Oni treba koristiti samo kada je zaposlenik nesposobenpriyti u svoju odluku. Ako pitate sve zondiruyuschievoprosy, i ne tračak ideja, nude njihove tipove, ali tako da se radnik smatra privatna odluka. Votprimer sa Tomom u proizvodnom pogonu.
Tom: "Pokazatelj brak raste, jer smo dobili syres nečistoća." Menadžer: "Ovo je ozbiljan problem. Jesi li rekao nešto sdelalv tom smislu, "Tom:" Ja ne znam šta se može ovdje učiniti. Ja zasyre reći "menadžer". Uz mene, tako da je bilo, kada yarabotal na ABC, ne bih bio sretan da je problem sa kachestvomdrugih ljudima ometati moj rad, "Tom". Tako sam se to ne sviđa, previše, ali nikoga nije briga . "Menadžer:" možda je neko napishetob ovog proizvođača, i dati kopiju pisma na naše kupovne odjel "Tom:" nije loša ideja. Voleo bih da znaju, skolkou nas zbog ovog problema ", menadžer". Pretpostavljam da je bolje vsegoeto učiniti, jer niko ne obraća pažnju sereznoyproblemy "Tom". Hmm. U pravu ste. Možda sam sada etosdelayu "Manager". Tom, napravite kopiju pisma, molim vas? "Ovo su samo neki od primjera kako se može proći seanstreninga .. Ako nikada niste sproveo obuku vrlo dazhestoit uložiti vrijeme u trening. Najbolji poklon koji vymozhete da njegovo osoblje - lični razvoj. U nashevremya svaka kompanija ima mnogo mogućnosti za lichnostnogorazvitiya - ljudi trebaju samo dobar trener, koji će pomoći u prevazilaženju početne prepreke.
Kaže se da moć kvari, a možda je to istina. Ali čak i ja sasvim drugo znati nešto. Moć kvari one na kojima se obavlja.
Raymonda Williamsa, engleski naučnik,